Nonostante i progressi compiuti, le donne continuano ad affrontare sfide strutturali all'interno delle organizzazioni, pregiudizi culturali e barriere personali che limitano il loro accesso alle posizioni di leadership.
In questo articolo esploreremo queste barriere e le strategie efficaci per potenziare la leadership femminile nelle aziende, secondo la visione di Natalia Córdova, Business Development Consultant di Cegos.
Barriere alla leadership femminile
Secondo Natalia Córdova, esistono quattro tipi principali di barriere che limitano l'accesso delle donne ai ruoli di leadership:
1. Barriere strutturali: politiche e modalità di lavoro che non tengono conto della conciliazione tra vita lavorativa e vita privata, il che colpisce in modo particolare le donne che decidono di formare una famiglia.
Inoltre, le aziende spesso non dispongono di strutture adeguate per il reinserimento di coloro che hanno interrotto la carriera per motivi familiari.
2. Pregiudizi culturali e organizzativi: persiste la percezione che le donne siano una “complicazione” per le aziende a causa della maternità o delle presunte assenze dal lavoro.
Tuttavia, studi interni condotti in alcune organizzazioni (García, Gadea & Córdoba, 2017) hanno dimostrato che le donne tendono ad assentarsi dal lavoro meno degli uomini, sfatando questo pregiudizio.
Ad esempio, uno studio condotto in un'azienda ha rilevato che, sebbene l'83% delle persone assenti dal lavoro fossero donne, analizzando specificamente per sesso, il 59% degli uomini ha segnalato assenze, rispetto al 55% delle donne (García, Gadea & Córdoba, 2017).
Questo risultato suggerisce che, in termini proporzionali, gli uomini possono avere una maggiore tendenza all'assenteismo rispetto alle donne.
Inoltre, esistono pregiudizi specifici che influenzano la promozione e la valutazione delle donne leader, come il pregiudizio nelle promozioni. Gli uomini vengono promossi per il loro potenziale, mentre le donne solo se hanno dimostrato risultati (Lean In & McKinsey, 2023).
Per quanto riguarda la percezione delle donne leader: quelle che mostrano comportamenti assertivi o autoritari sono spesso percepite come “poco femminili” o “aggressive”, il che influisce negativamente sulla loro valutazione Eagly & Karau (2002).
3. Barriere sociali: esiste un forte carico domestico. Molte donne si assumono la maggior parte delle responsabilità domestiche e della cura della famiglia, il che limita la loro disponibilità ed energia per avanzare nella loro carriera professionale.
Questo fenomeno, noto come “doppia giornata”, continua ad essere un fattore determinante nel divario di leadership.
4. Barriere individuali: molte donneinteriorizzano l'idea di non essere preparate ad assumere ruoli di leadership o evitano di candidarsi a posizioni superiori se non soddisfano il 100% dei requisiti, mentre gli uomini lo fanno con molta più sicurezza, anche senza possedere tutte le competenze (El País, 2019).
L'impatto della diversità di genere nelle organizzazioni
La parità di genere nelle organizzazioni non è solo un imperativo etico, ma genera anche benefici tangibili nel processo decisionale, nell'impegno lavorativo e nella redditività.
La diversità di prospettive nei team di lavoro consente di trovare soluzioni più creative ed equilibrate. Durante la pandemia di COVID-19, ad esempio, è stato osservato che i team guidati da donne tendevano a gestire meglio il lavoro a distanza e la conciliazione familiare, dimostrando l'impatto positivo della diversità in tempi di crisi.
Inoltre, le aziende con una maggiore parità di genere tendono a promuovere ambienti più collaborativi e soddisfacenti, contribuendo alla fidelizzazione dei talenti e all'impegno dei dipendenti.
In termini di risultati finanziari, uno studio di McKinsey & Company (2020) ha rivelato che le organizzazioni con una maggiore diversità di genere nella loro alta dirigenza hanno il 25% di probabilità in più di superare la concorrenza in termini di redditività.
Come sottolinea Natalia Córdova, “le aziende che abbracciano la diversità non solo fanno progressi in termini di inclusione, ma rafforzano anche la loro capacità di adattamento, crescita e innovazione in un ambiente in continua evoluzione”.
Un altro studio del Peterson Institute for International Economics (2016) ha rilevato che le aziende con almeno il 30% di donne in posizioni dirigenziali possono aumentare la loro redditività netta fino al 15%.
Ciò rafforza l'idea che la presenza femminile in posizioni dirigenziali non solo promuove l'equità, ma ha anche un impatto finanziario positivo sulle organizzazioni.
Strategie per promuovere la leadership delle donne
1. Attuazione di politiche di parità di genere
- Stabilire quote di partecipazione femminile nelle posizioni dirigenziali.
- Rendere più flessibili gli orari di lavoro e promuovere il telelavoroper favorire la conciliazione familiare.
- Attuare congedi parentali equi affinché la cura dei figli non ricada esclusivamente sulle donne.
2. Programmi di sviluppo della leadership femminile
- Creare programmi di mentoring e coaching tra donne con diversi livelli di esperienza.
- Formazione sulle competenze di leadership, influenza e processo decisionale.
- Creare reti di sostegno e spazi per lo scambio di esperienze.
3. Riduzione dei pregiudizi nella cultura organizzativa
- Sensibilizzare i team sui pregiudizi inconsci che influenzano la valutazione e la promozione delle donne.
- Implementare processi di selezione e promozione basati su metriche oggettive.
- Promuovere la presenza delle donne negli spazi decisionali.
Potenziare la leadership femminile non è solo una questione di giustizia e uguaglianza, ma rappresenta anche un vantaggio competitivo per le aziende.
Attraverso l'attuazione di politiche di inclusione, la promozione dello sviluppo della leadership e l'eliminazione dei pregiudizi organizzativi, le aziende possono sfruttare il talento femminile e creare team più diversificati, innovativi e redditizi.
Come sottolinea Natalia Córdova, “i limiti delle donne in realtà riguardano tutte le persone che cercano un equilibrio tra vita personale e professionale”.
È tempo di trasformare le strutture per consentire una leadership più inclusiva e sostenibile.
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