In questo articolo, Patricia Santos, Director di Group Solutions & Partners di Cegos Group, analizza le 7 sfide interne più comuni che le aziende fronteggiano e svela le strategie chiave per superarle con successo.

Il Gruppo Cegos ha recentemente condotto interviste approfondite con oltre 120 clienti in tutto il mondo per scoprire esattamente quali sfide devono affrontare le aziende nello sviluppo del proprio personale.

Le interviste si sono svolte in tre continenti: Europa, America Latina e Asia. Di conseguenza, vi è stata una certa variazione nelle sfide specifiche affrontate dalle organizzazioni nelle diverse culture.

Ecco le sette sfide più comuni, insieme ai consigli su come affrontarle:

1. Leadership e decentralizzazione

L'implementazione di percorsi di apprendimento standardizzati è spesso difficile a causa delle strutture decentralizzate. La mancanza di supporto da parte della leadership può anche ostacolare il coinvolgimento, quindi è importante che i vertici aziendali sostengano le iniziative di sviluppo.

La chiave per affrontare questo problema sta nel rendere la formazione localizzata. Se possibile, cerca di localizzare circa il 20% dei contenuti di apprendimento. I programmi di formazione adattati per affrontare preoccupazioni e sfide più vicine a casa sono più propensi a coinvolgere i dipendenti e ad avere successo.

Questo è un po' più impegnativo in luoghi come l'Europa, dove ci sono differenze culturali significative e diversità linguistiche. Tuttavia, la tecnologia sta aiutando a colmare il divario.

2. Mancanza di struttura e vincoli di bilancio

Quando i tempi sono duri, i manager tendono a non dare priorità alla formazione, spesso a scapito dell'azienda. Anche gli alti tassi di turnover possono influire sulla coerenza e sull'efficacia dei programmi di apprendimento.

Soprattutto in America Latina, i significativi vincoli di bilancio influiscono sulla capacità delle aziende di investire in programmi di formazione completi.

Se i budget per la formazione sono limitati, i responsabili della formazione e dello sviluppo dovrebbero rendere i loro programmi più mirati, in particolare per quanto riguarda le competenze specifiche di cui i dipendenti hanno bisogno per migliorare le prestazioni. Dopo tutto, la formazione esiste per risolvere i problemi, quindi questo dovrebbe essere l'obiettivo per ottenere i migliori risultati.

3. Vincoli di tempo e priorità concorrenti

Le complessità del lavoro moderno rendono difficile la possibilità di sottrarre i dipendenti ai loro ruoli quotidiani per la formazione, mentre persistono le difficoltà nel programmare attività sincrone per i dipendenti in remoto e sul campo.

Per affrontare questa sfida, i manager dovrebbero concentrarsi sul coinvolgimento. Più la formazione è pertinente e dinamica, più è probabile che i dipendenti siano disposti a dedicarle del tempo.

In Asia, è interessante notare che gli investimenti nella formazione e nello sviluppo sono fortemente influenzati dalla necessità di rimanere competitivi in mercati in rapida evoluzione.

Considera l'utilizzo di programmi di e-learning standard a cui i dipendenti possono accedere quando lo ritengono opportuno. Questo aiuta anche con le questioni di budget, poiché i programmi standard sono più convenienti con l'ulteriore vantaggio di essere già stati testati sul campo.

4. L'ascesa dei modelli di lavoro a distanza e ibridi

La challenge principale in questo caso consiste nel fornire opportunità di apprendimento rilevanti a team distribuiti in tutto il mondo, garantendo al contempo il coinvolgimento.

La risposta più semplice sarebbe quella di passare a un modello di apprendimento completamente a distanza. Ma non è necessariamente pratico. Anche se oggi le persone sono più aperte all'apprendimento online rispetto a prima della pandemia, molte preferiscono lavorare insieme e interagire di persona.

Ci sono anche differenze a livello globale. Europa e Asia sono più orientate all'approccio dell'apprendimento misto, mentre in America Latina c'è ancora una forte preferenza per l'apprendimento faccia a faccia.

Cercate di suddividere l'apprendimento in blocchi più brevi, con un mix di elementi a distanza e faccia a faccia. Inoltre, prendete in considerazione alternative che aiutino gli studenti a evitare l'affaticamento dello schermo. Ad esempio, l'apprendimento audio attraverso i podcast è cresciuto di recente in popolarità e può essere molto efficace.

5. Monitoraggio e misurazione del ROI

La formazione è di solito un'attività soggettiva, quindi misurare i risultati e il ROI può essere complicato. Tuttavia, è possibile mettere in atto metriche per misurare fattori come il coinvolgimento e la conservazione delle conoscenze, in particolare sulle piattaforme digitali.

Il modo migliore per procedere è avere ben chiaroil problema che si vuole risolvere attraverso la formazione. Ad esempio, perché le persone non utilizzano in modo efficace lo strumento online che hai fornito? Una volta identificati i dettagli, puoi adattare la formazione a quella particolare esigenza, quindi considerare le metriche che mostrerebbero i progressi. Nel nostro esempio, potresti esaminare l'analisi del coinvolgimento all'interno dello strumento o monitorare l'output che lo strumento è progettato per migliorare.

6. Cambiamenti tecnologici e di mercato

Oltre ai fattori geopolitici ed economici, la velocità con cui la tecnologia cambia, influisce direttamente sul mercato. Questo, in ultima analisi, spinge alla necessità di un rapido sviluppo delle competenze. Quindi, come si affronta questo problema quando i programmi di formazione in cui si investe potrebbero diventare rapidamente obsoleti?

La chiave è incoraggiare una mentalità di crescita e di apprendibilità tra i dipendenti. Dovrebbero essere incoraggiati ad abbracciare il cambiamento e vederlo come un'opportunità. A sua volta, l'organizzazione dovrebbe sostenere l'apprendimento indipendente, fornendo ai dipendenti le risorse per scoprire nuovi approcci, in modo che abbiano la possibilità di migliorare le proprie competenze quando ne individuano la necessità. Sfruttare, inoltre, le competenze interne. Le persone spesso imparano con entusiasmo da persone che conoscono e di cui si fidano.

7. Esigenze specifiche e sviluppo dei contenuti

Affrontare le esigenze specifiche del settore attraverso partnership e sviluppare competenze, sia trasversali che tecniche, è fondamentale per soddisfare i requisiti di trasformazione aziendale.

Anche in questo caso, ci sono disparità regionali. L'America Latina si concentra maggiormente sulle competenze trasversali, l'Europa sulle competenze tecniche, mentre l'Asia sottolinea la necessità dell'applicazione pratica dell'apprendimento.

Assicurati che la formazione sia strettamente correlata alle sfide specifiche del tuo settore e della tua organizzazione. Questo può estendersi alle competenze trasversali oltre che a quelle tecniche. Ad esempio, coloro che vengono preparati alla leadership dovrebbero essere formati per affrontare le sfide che il settore si trova ad affrontare in questo momento, con un occhio al futuro. A volte, è una buona idea collaborare con agenzie di formazione o consulenti esterni che possono portare un punto di vista nuovo e co-creare contenuti con esperti interni.

Conclusione

Coinvolgere i partecipanti e garantire l'impegno della leadership per l'apprendimento continuo è essenziale. È anche fondamentale collegare le iniziative di apprendimento ai dati e dimostrarne il valore attraverso indicatori chiave di prestazione (KPI).

Per avere successo, è importante posizionare le piattaforme di apprendimento interne per il riconoscimento e garantire un accesso costante alle risorse di formazione che si allineano con gli obiettivi aziendali.

Superare queste sfide richiede una pianificazione strategica, un coinvolgimento attivo della leadership, soluzioni di apprendimento flessibili e un forte monitoraggio e analisi dei dati. Con il giusto approccio, è perfettamente possibile sviluppare i propri team in modo costruttivo, dando loro le competenze e la fiducia necessarie per affrontare il difficile percorso che li attende.

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Scritto da

Cegos

Dal 1926 il Gruppo Cegos è a fianco delle imprese, delle istituzioni, dei team e delle persone che forma, seleziona, supporta e aiuta a svilupparsi. Questo ha fatto di Cegos il leader della formazione manageriale, in Europa e nel mondo.

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