Risolvere il burnout dei manager inizia a tutti i livelli: un approccio basato su tre prospettive
Il burnout dei manager è in aumento. Presi tra la pressione dall'alto e le esigenze del team, i manager sono esausti. Abbiamo intervistato tre leader per ascoltare diversi punti di vista nella catena gerarchica e comprendere la disconnessione e la soluzione.
Emily Link, Senior Leader
Man mano che si acquisisce anzianità all'interno di un'organizzazione, inevitabilmente si assumono maggiori responsabilità.
Ma diventa subito chiaro che non si può (e non si deve) cercare di ottenere tutto da soli. Ottenere risultati migliori e più importanti dipende dalla capacità di responsabilizzare il proprio team.
Non pretendo di fare sempre tutto bene, ma cerco di stimolare il mio team, di sostenerlo e, in definitiva, di fidarmi di lui. Accettare di non dover più (o non dover più) fare tutto quello che si faceva una volta può essere un grande cambiamento. Semplicemente non hai più la capacità di occuparti di ogni dettaglio come facevi prima.
Spesso il mio team mi chiede di concentrarmi più sulla direzione e meno sull'esecuzione. Quello che vogliono, e che alla fine è la cosa migliore per tutti, è che io li lasci lavorare nelle loro aree di responsabilità, ma che sia disponibile quando hanno bisogno di supporto.
Quando si acquisisce dimestichezza nel lasciar andare, è allora che si inizia davvero a vedere le persone mettersi in gioco, prendere nota, fare un passo avanti e crescere in modi che non si sarebbero mai immaginati.
Milly Gladstone, Middle Manager
Gestire le persone sul lavoro è un privilegio: è un'opportunità per far crescere i membri più giovani di un team. È anche un segno che l'azienda si fida di te per aiutare gli altri a crescere e ti concede maggiore autonomia per mettere alla prova le tue capacità mentre impari qualcosa di nuovo.
Tuttavia, come tutte le opportunità, anche questa comporta dei rischi. Se non c'è sostegno, può essere difficile accompagnare il tuo team nel percorso di sviluppo. Essere in grado di aiutare i membri del tuoteam nelle attività quotidiane e vedere che il tuo feedback porta a miglioramenti è una grande gioia.
Ma se non hai mai gestito persone prima d'ora e non ti vengono fornite le strutture per farlo, può essere un terreno difficile da attraversare. Diventare la persona seduta dall'altra parte del tavolo che conduce i colloqui individuali, piuttosto che esserne un partecipante, ad esempio, è difficile senza una guida o una formazione.
Come puoi sviluppare il tuo team se non ti viene fornito a te stesso questo sviluppo? Lo vediamo continuamente come consulenti L&D. Il middle management trascurato: promosso perché eccellente nel proprio lavoro, ma mai guidato su come gestire il lato “umano” di esso.
Si presume che, essendo altamente performanti, sappiano come gestire il personale. Ma si tratta di un'abilità molto diversa che deve essere allenata.
Quindi, promuovete i vostri dipendenti e date loro l'opportunità di gestire il personale se sono all'altezza. Ma prima assicuratevi che ci siano le strutture che consentono loro di prosperare.
Reuben Fletcher-Louis, dipendente in prima linea
Essere alla fine della catena alimentare (preferisco “alla fine” piuttosto che “in fondo”) rende molto facile sentire tutto ciò che prova il mio manager. Se deve concentrare 50 ore di lavoro in una settimana di 5 giorni, l'ambiente è caotico e stressante. D'altra parte, quando un manager sta imparando e prosperando, anche questo si riflette sul resto del team.
Il sintomo più evidente di un manager esaurito che ho riscontrato è la mancanza di disponibilità.
Facilmente nascosto dietro la maschera dell'“autonomia”, quando un manager è sopraffatto o disimpegnato, può non avere tempo o può non interessarsi dei risultati quando non riguardano le sue prestazioni.
In questi casi, mi sono sentito meno supportato nell'affrontare progetti difficili e meno apprezzato quando ho superato le aspettative.
Al di là dell'effetto diretto che sento su me stesso, anche la temperatura all'interno del team sale di qualche grado. Credo fermamente che piccoli cambiamenti ambientali abbiano un grande impatto sul comportamento e sulla produttività.
Un ottimo manager comprende il proprio impatto sulla temperatura del team.
Ciò di cui tutti abbiamo bisogno
Risolvere il burnout è uno sforzo collettivo.
- I dirigenti senior devono creare spazio per l'empowerment, non per il micro-management.
- I manager di livello intermedio hanno bisogno di una guida chiara, di uno sviluppo strutturato e della fiducia necessaria per guidare con sicurezza.
- Infine i dipendenti in prima linea danno il meglio di sé quando i loro manager sono presenti, disponibili e emotivamente coinvolti.
Quando ogni ruolo si impegna a sostenere gli altri con empatia, chiarezza e responsabilità, si crea una cultura in cui le persone crescono, invece di esaurirsi.
L'articolo originale di Cegos UK a questo link.
