Laurence Ballereaud, Director of tailored Management & Leadership training Projects di Cegos, in questo articolodescrive i tre pilastri per costruire e mantenere la coesione del team, in un'epoca di rapida innovazione tecnologica e di diversità generazionale e culturale.
In un mondo sempre più caratterizzato da cambiamenti costanti e incertezza sistemica, i manager devono affrontare una sfida formidabile: costruire e mantenere la coesione di un team in ambienti frammentati e ibridi.
I legami naturali che si creavano durante le chiacchierate davanti alla macchinetta del caffè e le riunioni informali sono diventati meno comuni. Il lavoro a distanza, i cambiamenti nelle relazioni e la frammentazione delle identità collettive hanno trasformato la coesione da qualcosa di organico a un'esigenza strategica.
Le nuove realtà della coesione di squadra
La struttura stessa del lavoro è stata ridefinita. L'ibridazione, ovvero la combinazione di lavoro a distanza e in ufficio, ha indebolito le interazioni spontanee che un tempo creavano fiducia e senso di appartenenza.
Nel frattempo, in un'era di diversità generazionale, culturale e geografica, l'appartenenza non è più automatica. Deve essere creata intenzionalmente attraverso l'inclusione, il riconoscimento e il significato condiviso.
Allo stesso tempo, il nostro nuovo mondo richiede nuovi livelli di resilienza collettiva. I team devono affrontare cambiamenti costanti, incertezze e pressioni spesso contraddittorie. In questo contesto, la coesione non è solo un “plus”, ma una protezione contro lo stress, un facilitatore della collaborazione e un catalizzatore per il successo condiviso.
Il recente Cegos Barometerha rilevato che il 42% dei professionisti delle risorse umane cita “garantire la coesione del team” come la priorità numero uno per i manager, significativamente davanti ad altri compiti di leadership. Nonostante ciò, molte organizzazioni continuano a sottovalutare l'importanza di sviluppare attivamente la coesione del team.
L'evoluzione del ruolo del manager
La gestione di un team non può più essere ridotta alla semplice supervisione delle attività e al monitoraggio delle prestazioni. I manager sono anche responsabili della costruzione della coesione del team. Ciò richiede più di una semplice supervisione operativa. Richiede intelligenza emotiva, capacità di mediazione e la capacità di creare e mantenere relazioni significative in team dispersi e diversificati.
Ci sono tre pilastri per costruire e mantenere la coesione in questo nuovo contesto:
1.Stabilire una rotta comune e chiara
Un team coeso è ancorato a uno scopo condiviso. Quando le persone sanno perché stanno insieme e cosa vogliono ottenere, è più facile che si creino legami. Allineare la missione del team alle sfide strategiche e agli obiettivi operativi dell'organizzazione aiuta i manager a creare una narrazione coerente e continua.
In un mondo frammentato, questo obiettivo comune diventa il collante che tiene unito il team. Senza di esso, i team rischiano di lavorare a compartimenti stagni, con individui che lavorano in parallelo anziché collaborare.
2.Coltivare il riconoscimento reciproco
In ambienti in cui il contatto faccia a faccia è limitato, è fondamentale garantire che ogni membro del team si senta visto e apprezzato. Il riconoscimento deriva da una cultura in cui il feedback, sia formale che informale, fluisce liberamente.
È fondamentale incoraggiare un ambiente in cui i membri del team possano dare e ricevere feedback costruttivi, in cui i contributi siano riconosciuti e in cui gli individui si sentano apprezzati e utili. Quando le persone si sentono riconosciute, investono maggiormente nel successo del team.
3.Accogliere opinioni diverse
Contrariamente a quanto si crede, un team coeso non è un team in cui non ci sono conflitti. Le differenze di opinione, se gestite in modo costruttivo, stimolano la creatività, chiariscono i malintesi e rafforzano la fiducia.
I manager dovrebbero apprezzare e cercare di sfruttare le differenze. Ciò richiede lo sviluppo di competenze nella regolazione emotiva, nella mediazione e nel feedback incrociato, nonché l'accettazione della diversità. Devono fornire spazi per un dialogo aperto e una riflessione collettiva, anche in contesti remoti.
Un team che ha attraversato un “buon” conflitto ed è emerso più forte è un team che ha costruito resilienza, fiducia e legami più profondi.
“Fare insieme” rafforzato dall'“essere insieme” in modo costruttivo
Con la continua evoluzione della tecnologia, la dimensione umana del lavoro diventerà ancora più critica. L'intelligenza artificiale e gli strumenti collaborativi, pur migliorando l'efficienza, rischiano anche di disumanizzare le interazioni. In questo contesto, i manager dovranno creare momenti di presenza autentica. Non sarà sufficiente organizzare semplicemente delle riunioni. I manager devono creare spazi per connessioni autentiche.
La natura stessa della coesione sta cambiando. In passato era spesso legata all'azione collettiva, al “fare insieme”. Sempre più spesso riguarda invece l'esperienza condivisa, l'“essere insieme”. Il luogo di lavoro non è più solo un luogo di produzione. È uno spazio di connessione umana, crescita e sostegno reciproco.
Il premio per la costruzione della coesione
La vera coesione non consiste nel raggiungere l'unanimità o nel sopprimere le differenze. Si tratta di promuovere un ambiente in cui il disaccordo possa essere espresso senza rompere il legame.
Nel mondo difficile e complesso di oggi, costruire la coesione del team non è più facoltativo. È essenziale e deve essere coltivata continuamente.
I manager di successo creeranno team non solo più resilienti, ma anche più innovativi, coinvolti e capaci di prosperare nell'incertezza.
Il futuro appartiene alle organizzazioni che comprendono questo cambiamento e ai manager che guidano con forti competenze strategiche e interpersonali.
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