Crisi di leadership: la Gen Z non sta rinunciando, sta optando per il cambiamento

In questo articolo Verónica Ahrens, Consulente L&D Senior di Cegoc, illustra le cause che influenzano il disinteresse della Gen Z per le posizioni manageriali, offrendo spunti per un'evoluzione dei modelli di gestione attuali e una leadership più stimolante.

Recenti ricerche indicano una significativa mancanza di interesse della Gen Z nei ruoli di leadership.

Secondo Gorick Ng, consulente di carriera di Harvard, che ha intervistato centinaia di giovani in tutto il mondo, meno del 2% di questa generazione aspira a scalare la gerarchia aziendale.

Uno studio condotto dalla piattaforma People Analytics di Visiersu 1.000 intervistati ha rivelato che solo il 38% è interessato a diventare manager.

Questa tendenza è un campanello d'allarme per i dipartimenti delle risorse umane e i leader organizzativi, poiché la pianificazione della successione è fondamentale per la sostenibilità aziendale.

La domanda chiave è perché questa generazione esita ad assumere ruoli di leadership, nonostante sia altamente motivata dall'autonomia, dall'imprenditorialità e dalle opportunità di creazione e innovazione, caratteristiche intrinseche alla leadership.

La domanda rimane: non vogliono guidare o semplicemente non si identificano con i modelli di leadership attuali?

Caratteristiche e motivazioni della Gen Z

Ogni generazione è plasmata dal contesto storico, economico e sociale in cui è cresciuta. La Generazione Z (nata tra il 1997 e il 2012) è composta da nativi digitali abituati alla tecnologia, ai social media e a nuovi modi di consumare contenuti.

Sono altamente connessi e assorbono rapidamente le informazioni, ma hanno anche una minore tolleranza alla frustrazione e alla noia.

Mentre le generazioni precedenti vedevano il lavoro come un mezzo per garantire la sopravvivenza e la sicurezza finanziaria, la Gen Z ha il privilegio di poter scegliere tra una gamma più ampia di carriere.

Il facile accesso alle informazioni, la globalizzazione, la possibilità di carriere autonome e il sostegno delle generazioni precedenti hanno contribuito a questo cambiamento.

Di conseguenza, questa generazione cerca lavori in linea con i propri valori e le proprie motivazioni, come l'apertura alla diversità, la responsabilità sociale, la sostenibilità e il benessere.

Per loro, il lavoro deve avere uno scopo e creare un impatto positivo.

Il disallineamento tra la Gen Z e l'attuale leadership

L'analisi dei valori e delle aspettative della nuova generazione rivela una disconnessione dai modelli di leadership tradizionali.

Il management è spesso visto come un ruolo opprimente e sottovalutato, con unoscarso equilibrio tra vita professionale e vita privata.

Tra le principali sfide che i manager devono affrontare vi sono:

• Un accumulo di responsabilità, che vanno dalla gestione del team e dagli indicatori di performance all'implementazione di numerose iniziative organizzative;
• Limiti di risorse e crescente pressione per ottenere risultati;
• La mancanza di autonomia dovuta a strutture gerarchiche e burocratiche;
• L'eccessivo carico di lavoroe lo stress emotivo senza una corrispondente ricompensa finanziaria.

Con il crescente apprezzamento per le carriere tecniche e la struttura professionale a “Y”, che consente una crescita professionalesenza bisogno di ruoli di leadership, molti giovani scelgono percorsi professionali che non prevedono la gestione di team.

In altre parole, i modelli di leadership che la Generazione Z osserva oggi non li ispirano ad assumere questi ruoli in futuro.

Come sarà il futuro del management?

Per garantire la continuità aziendale e attrarre talenti verso la leadership, è essenziale ripensare i modelli di gestione, concentrandosi sullo sviluppo di una leadership più stimolante.

Le aziende dovrebbero investire nello sviluppo di competenze in linea con le aspettative della Gen Z, quali:

• Visione e scopo futuri: i leader dovrebbero agire in modo più consapevole e stimolante, promuovendo iniziative sostenibili e socialmente responsabili.
• Delega e responsabilizzazione: meno controllo e più autonomia. La Generazione Z apprezza la partecipazione attiva a progetti stimolanti e innovativi.
• Empatia e gestione dei conflitti: creare ambienti inclusivi in cui le diverse prospettive siano rispettate e i conflitti siano visti come opportunità di crescita.
• Feedback e sviluppo: il ruolo del leader dovrebbe andare oltre la gestione dei processi e concentrarsi sulla crescita professionale dei dipendenti.
• Diversità e inclusione: garantire un ambiente psicologicamente sicuro in cui tutti possano esprimersi liberamente e sentirsi parte integrante dell'organizzazione.

Le organizzazioni devono formare leader in grado di gestire i team, ispirare i propri collaboratori e collegare le loro azioni a un obiettivo più ampio.

Solo così la Gen Z vedrà nella leadership un percorso attraente, trasformandola in una valida opzione di carriera e garantendo la sostenibilità delle imprese.

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Scritto da

Cegos

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