Negli ultimi mesi, si registra un nuovo trend made in US, vedremo se troverà riscontro anche in Italia, come è già accaduto per i trend che l’hanno preceduto (V. Yolo, Great Resignation & Reshuffle…).
Un sondaggio condotto da Intelligent.com nell'agosto 2024 ha coinvolto 966 leader aziendali statunitensi per valutare le loro opinioni sui neolaureati della Generazione Z. I risultati hanno mostrato che il 75% delle aziende ha trovato insoddisfacenti le performance dei neolaureati assunti nel 2024. Inoltre, circa il 60% delle aziende ha licenziato almeno un dipendente neolaureato nello stesso anno, principalmente a causa di una percepita mancanza di motivazione o iniziativa (50%) e di professionalità (46%).
Un fenomeno che porta a interrogarsi non solo sulla congiuntura economica, ma anche su come stiano cambiando le attitudini e le competenze richieste nel mondo del lavoro. La transizione generazionale per accogliere la Gen Z nelle aziende è in corso, ma per affrontarla serve una chiave di lettura chiara e, soprattutto, un piano di adattamento delle skill.
Generazioni a confronto: chi sono e come lavorano
Ecco le caratteristiche delle diverse generazioni presenti nel mondo del lavoro:
- Baby Boomers (1946-1964): cresciuti in un periodo di prosperità post-bellica, i Baby Boomers attribuiscono grande importanza alla stabilità lavorativa e alla crescita professionale all'interno della stessa organizzazione. Valorizzano la lealtà aziendale e spesso mostrano resistenza al cambiamento tecnologico.
- Generazione X (1965-1980): testimoni di rapidi cambiamenti economici e tecnologici, sono noti per la loro indipendenza e adattabilità. Hanno vissuto la transizione dall'analogico al digitale e tendono a cercare un equilibrio tra vita lavorativa e personale.
Millennials (nati tra il 1981 e il 1996) e Gen Z (nati tra il 1997 e il 2012) condividono molte sfide, ma hanno approcci al lavoro differenti.
- I Millennials,sono cresciuti in un’epoca di trasformazione digitale, ma hanno sviluppato un mindset più tradizionale nel mondo del lavoro: valorizzano la crescita professionale nel tempo, la stabilità e il work-life balance.
- La Gen Z, invece, è la prima generazione completamente digitale. Cresciuta tra incertezze economiche e sociali, è più orientata alla flessibilità, alla velocità di apprendimento e alla ricerca di un impatto immediato. La loro mentalità è più pragmatica e focalizzata sull’adattabilità, anche a discapito della fedeltà aziendale.
Ma allora, se le aziende non confermano i contratti, il problema è nei giovani o nel sistema?
Un mismatch di aspettative
Gli inserimenti dei neolaureati spesso incontrano un disallineamento tra ciò che le aziende cercano e ciò che la nuova generazione offre. Da una parte, le imprese faticano a integrare una forza lavoro che ha esigenze e aspettative diverse rispetto al passato; dall’altra, la GenZ entra in azienda con nuove richieste di flessibilità, crescita rapida e impatto immediato.
Molti datori di lavoro lamentano mancanza di soft skills, resistenza alla gerarchia tradizionale e aspettative di carriera poco realistiche. Allo stesso tempo, i giovani si scontrano con strutture rigide che non valorizzano il loro potenziale e un ambiente lavorativo che non sempre è in linea con il modo in cui apprendono e lavorano.
Quali competenze servono per affrontare il cambiamento?
Per evitare il rischio di una “disconnessione” tra aziende e giovani talenti, è essenziale lavorare su due fronti: sviluppare le competenze giuste nei neolaureati e adattare la leadership e la cultura aziendale al nuovo contesto.
Per chi entra nel mondo del lavoro (Gen Z):
- Soft skills rafforzate – Comunicazione efficace, gestione delle aspettative e teamwork sono fondamentali per superare il gap generazionale.
- Resilienza e problem solving – La capacità di affrontare sfide in contesti non sempre prevedibili è più importante che mai.
- Approccio proattivo – Le aziende apprezzano chi si adatta e propone soluzioni, senza aspettare che le risposte arrivino dall’alto.
- Equilibrio tra ambizione e pazienza – Crescere in un’azienda richiede tempo e un mix di apprendimento e adattamento.
Per i professionisti già in azienda (Baby Boomers, Generazione X e Millennials):
- Sharing e reverse mentoring: Condividere esperienze e conoscenze con i più giovani, mentre si apprendono nuove competenze digitali da loro, può creare un ambiente di apprendimento reciproco.
- Nuovo stile di leadership – Più orientato al coaching e meno alla gerarchia rigida. La GenZ risponde meglio a feedback costanti e a una cultura aziendale più collaborativa.
- Capacità di mentoring – Aiutare i giovani talenti a trovare la propria strada invece di aspettarsi che si conformino a modelli tradizionali.
- Apertura al cambiamento e alla digitalizzazione – La GenZ porta nuove competenze digitali che possono trasformare i processi aziendali: bisogna saperle integrare e valorizzare.
- Riconoscere nuovi valori – Work-life balance, inclusività e purpose aziendale sono fondamentali per attrarre e trattenere talenti giovani.
Il futuro del lavoro: trovare un nuovo equilibrio
La chiave per affrontare questa nuova transizione generazionale non è resistere al cambiamento, ma comprenderlo e adattarsi. Se le aziende vogliono trattenere i talenti della GenZ, devono investire in una leadership più flessibile e in modelli di crescita più dinamici.
Allo stesso tempo, i giovani professionisti devono sviluppare una maggiore consapevolezza su come navigare all’interno di un’organizzazione, senza aspettarsi che tutto cambi istantaneamente a loro favore.
La sfida non è solo generazionale, ma culturale: il successo futuro dipenderà da chi saprà costruire un ponte tra esperienza e innovazione, tra tradizione e cambiamento.
