La GenZ è pronta per il mondo del lavoro e le aziende lo sono ad accoglierla?  

Negli ultimi mesi, si registra un nuovo trend made in US, vedremo se troverà riscontro anche in Italia, come è già accaduto per i trend che l’hanno preceduto (V. Yolo, Great Resignation & Reshuffle…).  

Un sondaggio condotto da Intelligent.com nell'agosto 2024 ha coinvolto 966 leader aziendali statunitensi per valutare le loro opinioni sui neolaureati della Generazione Z. I risultati hanno mostrato che il 75% delle aziende ha trovato insoddisfacenti le performance dei neolaureati assunti nel 2024. Inoltre, circa il 60% delle aziende ha licenziato almeno un dipendente neolaureato nello stesso anno, principalmente a causa di una percepita mancanza di motivazione o iniziativa (50%) e di professionalità (46%). 

Un fenomeno che porta a interrogarsi non solo sulla congiuntura economica, ma anche su come stiano cambiando le attitudini e le competenze richieste nel mondo del lavoro. La transizione generazionale per accogliere la Gen Z nelle aziende è in corso, ma per affrontarla serve una chiave di lettura chiara e, soprattutto, un piano di adattamento delle skill. 

Generazioni a confronto: chi sono e come lavorano 

Ecco le caratteristiche delle diverse generazioni presenti nel mondo del lavoro: 

• Baby Boomers (1946-1964): cresciuti in un periodo di prosperità post-bellica, i Baby Boomers attribuiscono grande importanza alla stabilità lavorativa e alla crescita professionale all'interno della stessa organizzazione. Valorizzano la lealtà aziendale e spesso mostrano resistenza al cambiamento tecnologico.
• Generazione X (1965-1980): testimoni di rapidi cambiamenti economici e tecnologici, sono noti per la loro indipendenza e adattabilità. Hanno vissuto la transizione dall'analogico al digitale e tendono a cercare un equilibrio tra vita lavorativa e personale. 

Millennials (nati tra il 1981 e il 1996) e Gen Z (nati tra il 1997 e il 2012) condividono molte sfide, ma hanno approcci al lavoro differenti. 

• I Millennials,sono cresciuti in un’epoca di trasformazione digitale, ma hanno sviluppato un mindset più tradizionale nel mondo del lavoro: valorizzano la crescita professionale nel tempo, la stabilità e il work-life balance. 
• La Gen Z, invece, è la prima generazione completamente digitale. Cresciuta tra incertezze economiche e sociali, è più orientata alla flessibilità, alla velocità di apprendimento e alla ricerca di un impatto immediato. La loro mentalità è più pragmatica e focalizzata sull’adattabilità, anche a discapito della fedeltà aziendale. 

Ma allora, se le aziende non confermano i contratti, il problema è nei giovani o nel sistema? 

Un mismatch di aspettative 

Gli inserimenti dei neolaureati spesso incontrano un disallineamento tra ciò che le aziende cercano e ciò che la nuova generazione offre. Da una parte, le imprese faticano a integrare una forza lavoro che ha esigenze e aspettative diverse rispetto al passato; dall’altra, la GenZ entra in azienda con nuove richieste di flessibilità, crescita rapida e impatto immediato. 

Molti datori di lavoro lamentano mancanza di soft skills, resistenza alla gerarchia tradizionale e aspettative di carriera poco realistiche. Allo stesso tempo, i giovani si scontrano con strutture rigide che non valorizzano il loro potenziale e un ambiente lavorativo che non sempre è in linea con il modo in cui apprendono e lavorano. 

Quali competenze servono per affrontare il cambiamento? 

Per evitare il rischio di una “disconnessione” tra aziende e giovani talenti, è essenziale lavorare su due fronti: sviluppare le competenze giuste nei neolaureati e adattare la leadership e la cultura aziendale al nuovo contesto. 

Per chi entra nel mondo del lavoro (Gen Z): 

• Soft skills rafforzate – Comunicazione efficace, gestione delle aspettative e teamwork sono fondamentali per superare il gap generazionale. 
• Resilienza e problem solving – La capacità di affrontare sfide in contesti non sempre prevedibili è più importante che mai. 
• Approccio proattivo – Le aziende apprezzano chi si adatta e propone soluzioni, senza aspettare che le risposte arrivino dall’alto. 
• Equilibrio tra ambizione e pazienza – Crescere in un’azienda richiede tempo e un mix di apprendimento e adattamento. 

Per i professionisti già in azienda (Baby Boomers, Generazione X e Millennials): 

• Sharing e reverse mentoring: Condividere esperienze e conoscenze con i più giovani, mentre si apprendono nuove competenze digitali da loro, può creare un ambiente di apprendimento reciproco. 
• Nuovo stile di leadership – Più orientato al coaching e meno alla gerarchia rigida. La GenZ risponde meglio a feedback costanti e a una cultura aziendale più collaborativa. 
• Capacità di mentoring – Aiutare i giovani talenti a trovare la propria strada invece di aspettarsi che si conformino a modelli tradizionali. 
• Apertura al cambiamento e alla digitalizzazione – La GenZ porta nuove competenze digitali che possono trasformare i processi aziendali: bisogna saperle integrare e valorizzare. 
• Riconoscere nuovi valori – Work-life balance, inclusività e purpose aziendale sono fondamentali per attrarre e trattenere talenti giovani. 

Il futuro del lavoro: trovare un nuovo equilibrio 

La chiave per affrontare questa nuova transizione generazionale non è resistere al cambiamento, ma comprenderlo e adattarsi. Se le aziende vogliono trattenere i talenti della GenZ, devono investire in una leadership più flessibile e in modelli di crescita più dinamici. 

Allo stesso tempo, i giovani professionisti devono sviluppare una maggiore consapevolezza su come navigare all’interno di un’organizzazione, senza aspettarsi che tutto cambi istantaneamente a loro favore. 

La sfida non è solo generazionale, ma culturale: il successo futuro dipenderà da chi saprà costruire un ponte tra esperienza e innovazione, tra tradizione e cambiamento. 

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Scritto da

Sara Tamburro

Dopo gli studi di Comunicazione, Sara Tamburro inizia la sua esperienza nel settore della formazione, in cui opera dal 2009, intervallando esperienze in altri ambiti tra cui comunicazione ed eventi. Head of Marketing, Communication & Solutions di Cegos Italia, si occupa della strategia volta a garantirne la presenza online e offline. Tra le principali attività sotto la sua responsabilità: R&D, comunicazione istituzionale, content strategy, marketing automation strategy, siti web, SEO, SEM, Social Media, blog aziendali, ed eventi.

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