Non serve diventare esperti di mindfulness o di psicologia per promuovere il benessere organizzativo. Serve semplicemente riconoscere che anche voi manager siete persone, che il vostro equilibrio conta per la gestione efficace del team, e che prendervene cura non è egoismo ma un prerequisito per sostenere gli altri.
Se avete attraversato momenti difficili durante il periodo di fine anno (lutti, conflitti familiari, solitudine, questioni di salute, difficoltà economiche, o semplicemente fatica emotiva), riconoscetelo a voi stessi. Se non vi riconoscete nelle narrazioni culturali dominanti di "festività felici" e questo ha creato senso di alienazione, è legittimo. Se tornate più stanchi di quando siete partiti perché magari avete gestito responsabilità di cura intense, non è fallimento nella vostra leadership, è realtà umana.
Il vostro vissuto personale, qualunque esso sia, merita riconoscimento e rispetto, anche da parte vostra verso voi stessi.
La cura delle persone: non è extra, è il lavoro
C'è una narrativa problematica che attraversa molte culture aziendali: "Vorrei occuparmi di più delle mie persone, ma non ho tempo". Come se la cura fosse un optional nel people management, qualcosa da fare "quando avanza tempo".
Ma la cura non è separata dal lavoro manageriale nella gestione delle risorse umane. È il lavoro manageriale. Le attività (i task, le deadline, i deliverable) si gestiscono meglio se avete costruito un team che funziona psicologicamente. E un team che funziona psicologicamente nel benessere organizzativo si costruisce attraverso attenzione costante, non occasionale.
Questo non significa diventare terapeuti o confidenti nella vostra leadership. Significa:
- Accorgersi: notare quando qualcuno è meno presente, meno energico, meno sé stesso rispetto al proprio baseline abituale.
- Chiedere con semplicità: "Come stai? Davvero, intendo", e aspettare la risposta vera, non quella di cortesia.
- Legittimare la fatica in tutte le sue forme: "È un periodo complesso, è normale sentirsi così", qualunque sia il "così" che la persona sta vivendo.
- Offrire aggiustamenti concreti nella gestione del lavoro: ridistribuire un carico, posticipare una scadenza, creare spazio, modificare temporaneamente modalità di lavoro.
Queste non sono gentilezze, sono interventi manageriali con impatto misurabile sul benessere psicologico e sulla performance. La meta analisi di Harter et al. (2020) documenta che i team con manager "emotivamente attenti" hanno più produttività e meno assenteismo. Non è magia nella gestione delle persone, è un fenomeno causa-effetto.
Attenzione particolare, e questo è fondamentale per la cultura organizzativa inclusiva, va riservata a tutte le persone del team, indipendentemente dal loro background culturale, orientamento sessuale, identità di genere, età, situazione familiare (single, in coppia, con o senza figli, con responsabilità di cura verso genitori o altri), condizione di salute, credo religioso o posizione filosofica rispetto alla vita.
La cura manageriale non fa distinzioni nel people management: si rivolge a ciascuno nella sua unicità e complessità, riconoscendo che ognuno porta con sé una storia, un vissuto, un presente che meritano uguale rispetto e attenzione. Non esiste un "tipo standard" di persona che merita più cura o attenzione nella leadership. Ogni membro del team, con la propria irriducibile specificità, ha uguale diritto a essere visto, riconosciuto, supportato nel benessere organizzativo.
In pratica: azioni concrete per manager
Tre cose da fare nelle prossime due settimane per il benessere del team:
- Create uno spazio di rientro esplicito nella gestione delle persone: una conversazione breve, individuale o di team, dove il focus non è "cosa dobbiamo fare" ma "come stiamo tornando". Legittimate esplicitamente le emozioni ambivalenti di gennaio e rendete chiaro che non c'è un modo "giusto" di aver vissuto il periodo precedente.
- Revisionate i vostri obiettivi con onestà: prima di assegnarli ad altri nella valutazione della performance, assicuratevi che i vostri abbiano senso per voi. Se voi stessi li percepite come astratti, irrealistici, o disconnessi dal contesto, come possono motivarvi? E se vi accorgete di questo, avete il coraggio di portare la questione ai vostri responsabili?
- Fate un check profondo su voi stessi per il benessere psicologico: dedicate 20, 30 minuti a scrivere come state davvero, come avete vissuto il periodo di fine anno, cosa portate con voi in questo inizio. Non necessariamente per condividerlo, ma per saperlo e riconoscerlo.
Gennaio è complesso per il benessere organizzativo. Per tutti, voi compresi. Ma è anche il momento in cui si decide il tono emotivo dell'anno nella cultura aziendale. Se riuscite a portare equilibrio in voi stessi e attenzione autentica verso gli altri (tutti gli altri, nella loro diversità) non state solo "gestendo" nel people management. State guidando con vera leadership. E questa è la differenza che conta.
