Come possono i team HR prepararsi a gestire le transizioni?
Che siano sociali, digitali o ambientali, le transizioni che stanno influenzando le aziende oggi obbligano i professionisti delle risorse umane a reinventare le loro pratiche e ad andare oltre i semplici obblighi normativi. Quali sono le sfide che i team delle Risorse Umane devono affrontare? E come possono affrontare queste nuove questioni? Ecco alcuni spunti di riflessione.
Di quali transizioni parliamo?
Le transizioni aziendali, indipendentemente dalle dimensioni delle imprese, sono di diverso tipo e spesso interconnesse:
- Transizione ecologica: l’obiettivo è ridurre il più possibile il nostro impatto ambientale e integrare la transizione energetica come obiettivo a pieno titolo della nostra strategia di Responsabilità Sociale d’Impresa (CSR);
- Transizione digitale: qui l'obiettivo è la transizione alla tecnologia digitale in modo che l'azienda possa rimanere competitiva nell'ambiente di domani e sfruttare nuove opportunità;
- Transizione tecnologica: l'azienda intende dotarsi di soluzioni che consentano di automatizzare un certo numero di compiti a basso valore aggiunto;
- Transizione sociale: viene ridefinita la ragion d'essere dell'impresa, ad esempio i suoi concetti di governance, performance, condizioni di lavoro, pratiche commerciali...;
- Transizione gestionale: fine del modello top-down, in cui il controllo è affidato alla gerarchia, sostituito da un modello più orizzontale, in cui tutti contribuiscono alla costruzione.
Se c’è una funzione in prima linea rispetto a queste trasformazioni, è proprio quella delle Risorse Umane. "I team HR affrontano una doppia sfida: trasformare sé stessi e supportare la trasformazione dell'organizzazione, specialmente in termini di competenze e settori di attività", spiega Anne Keravel, Direttrice di Progetti presso Cegos Francia.
Una funzione strettamente regolamentata
I team sembrano impotenti di fronte alla portata della sfida. Pochi sono organizzati e preparati ad affrontare tutti i progetti associati alla loro funzione; molti dirigono i loro sforzi per pragmatismo, necessità o obbligo. “Per diversi decenni, il management di un gran numero di aziende ha orientato le funzioni di supporto, comprese le Risorse Umane, verso un approccio finanziario e da centro di costo. Hanno visto il cambiamento come spesa piuttosto che come un'opportunità per sostenere la strategia aziendale. I team HR hanno esternalizzato attività come gli stipendi, la gestione amministrativa dei programmi di formazione o di studio e il reclutamento, e non si sono attrezzati per affrontare le sfide delle risorse umane e della formazione che si trovano ad affrontare, anche se il loro ruolo è fondamentale per il futuro sviluppo economico dell'azienda”, osserva Anne Keravel.
Tuttavia, la gestione delle Risorse Umane non è ferma. Dopo la crisi sanitaria, la funzione HR è diventata strategica nelle organizzazioni. È più assertiva per quanto riguarda il suo posto nei consigli di amministrazione e partecipa al processo decisionale. “La funzione HR è fortemente coinvolta nelle complessità del diritto del lavoro e in un problema quasi universale in tutti i settori: la pressione sulle assunzioni e la mancanza di attrattiva. Allo stesso tempo, deve anticipare esigenze di competenze e sostenere il cambiamento per garantire la performance organizzativa dell'azienda”, afferma la nostra esperta.
Sebbene la funzione HR sia diventata consapevole che la sua missione sta cambiando, a seconda delle dimensioni dell’azienda e delle risorse a sua disposizione, l’implementazione di una roadmap HR continua a essere difficile. "Resta un divario tra ciò che si prevede e ciò che viene fatto, perché le questioni urgenti (assunzione, mobilità, formazione obbligatoria, ecc.) hanno la priorità", afferma Anne Keravel.
Quali sono le sfide delle Risorse Umane?
Oggi ci si aspetta che i professionisti delle Risorse Umane supportino i cambiamenti apportati dalle numerose transizioni tecnologiche, digitali, ambientali e sociali. Ma prima di poter trasformare la propria organizzazione, devono essere in grado di sviluppare le proprie competenze in una serie di settori. "Con l'avvicinarsi dell'età pensionabile, 4 generazioni di dipendenti vivranno fianco a fianco in azienda, con le proprie aspettative in materia di risorse umane e i propri modi di comunicare e apprendere. La prima sfida è adattare meglio la nostra politica HR alle esigenze di tutti. Ciò significa adottare un approccio orientato al servizio nei confronti dei nostri dipendenti, che dovrebbero essere visti come clienti interni", spiega Anne Keravel. A tal fine, la funzione HR può mobilitare gruppi di lavoro e fare affidamento sull’intelligenza collettiva.
Come dotarsi degli strumenti giusti?
Oltre alla formazione, è interesse della funzione HR dotarsi di strumenti digitali dedicati alla gestione di questi progetti, ma anche all’esecuzione di tutti i suoi nuovi compiti. Questi strumenti possono aiutarli a collaborare in modo più efficace con altri reparti dell’azienda. “Design fiction e design thinking, così come strumenti di facilitazione e intelligenza collettiva, sono strumenti innovativi che permetterebbero loro anche di sviluppare la loro capacità di innovazione e mediazione per accompagnare il cambiamento e l’atteggiamento di gestione”, spiega il nostro specialista in competenze normative e prospettiche.
Negli strumenti HR saranno benvenuti anche metodi che incoraggino la creatività e l’intelligenza collettiva. "Per troppo tempo la funzione HR si è vista come un servizio ai dipendenti. Oggi ci si aspetta che tu sia proattivo, presenti proposte internamente e assuma la leadership. La modalità di progetto agile e la multifunzionalità devono diventare più comuni nelle pratiche di gestione e gestione delle risorse umane", sottolinea Anne Keravel.
Ciò presuppone che l’intera funzione HR svolga attività di monitoraggio sui temi della CSR, dell’innovazione tecnologica come l’intelligenza artificiale generativa, dell’etica digitale, ma anche partecipando attivamente a webinar, meeting di start-up, fiere. Inoltre, è fondamentale continuare a formarsi e aggiornarsi costantemente per acquisire nuove competenze.
Questa visione è attualmente supportata dai dipartimenti delle Risorse Umane e della formazione, ma dovrebbe essere estesa ai project manager delle Risorse Umane. In questo modo, la funzione HR potrà acquisire una prospettiva più lungimirante e riflessiva, oltre all’agilità necessaria per guidare la futura trasformazione aziendale. Questo approccio permetterà inoltre ai team HR di diventare veri e propri promotori e ambasciatori di competenze innovative, contribuendo in modo significativo al successo dell’organizzazione.
Questo articolo è originale ed è stato scritto da Anne Keravel, direttrice del progetto Cegos França e pubblicato sul Blog Cegos .
