Nelle grandi aziende, il processo di selezione è solitamente strutturato: gli HR coinvolgono manager e tecnici esperti, formando team interdisciplinari per valutare i candidati sotto ogni aspetto. Nelle piccole imprese (o nelle piccole sedi locali di multinazionali), invece, la situazione è diversa: manager e tecnici procedono spesso in autonomia, con buona volontà ma senza una formazione specifica sulla gestione del colloquio. E qui nasce il problema: non basta conoscere bene il mestiere per scegliere la persona giusta.

Selezionare un candidato non significa solo trovare qualcuno che “sappia fare il lavoro”. Vuol dire trovare la persona più adatta per quella posizione in quell’azienda, considerando anche la cultura aziendale e le prospettive di crescita. E significa anche farsi scegliere: i candidati non sono semplici spettatori passivi, ma valutano attivamente se l’azienda sia il luogo giusto per loro. Questo doppio gioco di valutazione rende la selezione un processo delicato e complesso, in cui i bias possono compromettere non solo la scelta finale, ma anche l'immagine aziendale.

La selezione inizia prima del colloquio

Prima di incontrare i candidati, occorre prepararsi bene. La selezione è un processo, non un evento isolato, e parte da tre elementi fondamentali:

1. Job description chiara e accurata

Una job description generica attira candidati generici. Dedica il giusto tempo a descrivere non solo le competenze tecniche richieste, ma anche le soft skills e gli obiettivi di ruolo. Essere chiari sulle aspettative reciproche aiuta ad attrarre candidati realmente interessati e in linea con la posizione.

2. Job Profile e analisi del mercato

Definisci un job profile dettagliato, includendo esperienze pregresse, competenze chiave e caratteristiche personali utili per quel ruolo. Contestualizza tutto con un'analisi del mercato del lavoro: cosa offrono i competitor? Quali benefit sono considerati attraenti? Qual è la percezione del tuo employer brand? Se non lo fai, rischi di perdere i talenti migliori ancora prima di incontrarli.

3. Attrattività aziendale

La selezione è una strada a doppio senso: stai scegliendo, ma stai anche cercando di essere scelto. Il candidato valuterà l’azienda non solo per il ruolo offerto, ma anche per i valori aziendali, il clima organizzativo, le opportunità di crescita e il work-life balance. Essere chiari e autentici su questi aspetti migliora l’engagement e riduce il turnover.

I bias: quando l'istinto inganna

I bias sono scorciatoie mentali che ci aiutano a prendere decisioni rapidamente, ma che, nei colloqui, possono portarci a scelte affrettate o addirittura errate. Ecco i più comuni:

• Bias di conferma: tendiamo a cercare conferme alle nostre aspettative iniziali. Se un candidato ci fa una buona prima impressione, interpreteremo tutto ciò che dice in modo positivo, ignorando eventuali segnali di criticità (e viceversa).
• Effetto alone: una singola caratteristica (ad esempio l'aspetto fisico o l'università frequentata) influenza l'intera valutazione del candidato, rendendo difficile giudicarlo in modo obiettivo.
• Bias di somiglianza: tendiamo a preferire chi ci assomiglia per esperienze o personalità, rischiando di selezionare persone che non portano valore aggiunto al team.
• Bias di ancoraggio: la prima informazione che riceviamo (come il titolo di studio o l’esperienza più recente) condiziona tutto il resto della valutazione, impedendoci di considerare altre competenze rilevanti.

Come evitarli? Strategie pratiche per un colloquio efficace

1. Preparazione strutturata del colloquio

Prepara una griglia di valutazione basata sulle competenze chiave del job profile. Assicurati di valutare in modo oggettivo sia le hard skills sia le soft skills richieste dal ruolo. Utilizza domande comportamentali e situazionali per andare oltre le risposte di facciata e capire come il candidato ha gestito situazioni reali in passato.

2. Intervista basata su competenze

Adotta un approccio strutturato: definisci in anticipo le domande, mantieni l’ordine stabilito e dai un punteggio a ogni risposta. Questo riduce l’impatto delle impressioni soggettive e rende il confronto tra i candidati più oggettivo e trasparente.

3. Team di valutazione diversificato

Coinvolgi più persone nel processo di selezione, assicurandoti che abbiano background e ruoli diversi. In questo modo, ridurrai il rischio di bias individuali e otterrai una valutazione più equilibrata. Attenzione però: assicurati che non siano cloni culturali, altrimenti otterrai solo una ripetizione degli stessi pregiudizi.

4. Check di consapevolezza sui bias

Dedica del tempo a sensibilizzare chi partecipa al processo di selezione sui principali bias. La consapevolezza è il primo passo per ridurre l'impatto delle distorsioni cognitive. Può sembrare banale, ma un breve briefing sui bias prima di ogni colloquio aiuta a mantenere alta l'attenzione sull'oggettività.

5. Focus sull'engagement del candidato

Ricorda che anche il candidato sta valutando se l’azienda è il posto giusto per lui. Un approccio strutturato e rispettoso dimostra professionalità e trasparenza. Fornisci informazioni chiare sul ruolo, sull'azienda e sul team di lavoro, coinvolgendo il candidato in un dialogo aperto sulle aspettative reciproche. Un candidato soddisfatto dell'esperienza di colloquio sarà anche un potenziale brand ambassador, indipendentemente dall'esito della selezione.

Spunti finali

La selezione non è solo una questione di competenze tecniche: è un processo strategico per attrarre e scegliere i talenti migliori, ma anche per farsi scegliere. Non basta una generica sensazione. Un approccio professionale, strutturato e consapevole dei bias porta a scelte più efficaci, migliora l’engagement del candidato e rafforza l'employer brand.

Ricorda: il talento si sceglie con metodo, non con l’istinto.

Se pensi di poter fare tutto da solo e senza una preparazione accurata, probabilmente stai già cadendo vittima di un bias.

Scritto da

Alessandro Reati 

Psicologo del lavoro e consulente direzionale certificato CMC-ICMCI, da oltre 25 anni si occupa di consulenza, formazione e coaching, guidando programmi di cambiamento e sviluppo organizzativo presso aziende nazionali e multinazionali, associazioni e istituzioni. Il focus dei suoi interventi è sulla valorizzazione delle risorse umane e della community professionale. Privilegia metodi di intervento partecipativi e basati sul coinvolgimento attivo. A lungo professore a contratto presso diverse università, è autore di numerosi articoli pubblicati su riviste scientifico-professionali e blog divulgativi e coautore di una decina di volumi.

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