Oggi assistiamo sempre più ad un uso del termine formazione altamente polarizzato:
- Esperti e ricercatori cercano di aumentare costantemente la precisione della definizione e di affinare i costrutti di riferimento
- I manager in ambiente business declinano i riferimenti in base alle proprie esperienze individuali e a mode di effimera durata
Uno scenario di questo genere rende difficile non solo il dialogo tra aziende e società di consulenza formativa ma anche e soprattutto la chiara comprensione della pratica entro le aziende stesse.
È una situazione resa complessa anche dalla contiguità di diverse aree di intervento, tutte degne di rispetto ma sostanzialmente diverse per mandato ed obiettivi perseguibili.
La formazione è infatti vicina ma non sovrapponibile con pratiche quali: la comunicazione aziendale interna, lo sviluppo personale, l’animazione e l’organizzazione di eventi.
I principi della formazione
Può allora essere utile provare a sintetizzare quale sono i principi di base dell’attività formativa:
- Lo scopo della formazione è la creazione di apprendimento. Consiste nella trasformazione di attitudini in competenze (ossia un mix di conoscenze, abilità e sensibilità). In questo senso è una esperienza e non semplice fruizione informativa.
- La formazione è lo sforzo di cambiare un processo spontaneo in un progetto razionale. In questo senso, entro le aziende, la responsabilità dell’apprendimento è sempre, almeno in parte, collettiva. La sua utilità è legata all'applicazione organizzativa.
- La formazione, in azienda, è una delle leve principali di gestione delle Risorse Umane (Human Resources Management) e deve essere in relazione, di consolidamento o trasformazione, con la gestione quotidiana dei lavoratori (People Management). Deve ricercare coerenza tra gli obiettivi dell’impresa, le tendenze del mercato del lavoro, le motivazioni del management e del personale.
- Segue le leggi dell’apprendimento in quanto non è focalizzata sulla gestione (riservata ai manager diretti) o sul sostegno individuale in situazione di difficoltà individuale (riservato alla funzione HR).
- Prosegue l’opera della selezione e dell’inserimento e si intreccia con la gestione dei lavoratori, in particolare la valutazione ed i sistemi di incentivazione.
- Ha una duplice origine in quanto il partecipante non coincide quasi mai con il committente dell’intervento. Per questo deve considerare non solo i bisogni espressi dall'organizzazione ma anche i desideri dei partecipanti.
- È un processo tecnico, basato sulle leggi dell’apprendimento, delle relazioni e delle dinamiche di gruppo e organizzative.
- È eclettica. Utilizza diverse metodologie, sia presenziali, sia a distanza, sincrone come asincrone. Può declinarsi in diversi setting: in aula (sia aziendale, sia interaziendale) come anche in ambiente extra aula (naturali o urbani).
- Deve essere integrata con un sistema di valutazione complesso (sia ex ante, sia di processo, sia ex posto).
- I formatori sono professionisti, portatori di competenza specifica, basata su evidenze osservative. Queste evidenze possono essere in parte personali (ossia legate all'esperienza sul campo), ma principalmente devono essere di derivazione scientifico- categoriale (ossia prodotte da comunità estese di professionisti e ricercatori)
Per approfondire il tema del Training Management in azienda, guarda la collana video dedicata:
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