- Inclusione sul posto di lavoro: di cosa stiamo parlando?
- Qual è il ruolo del manager in un approccio inclusivo?
- Che senso ha adottare una management inclusivo?
- Come si fa a capire se un manager è inclusivo o meno?
- Management inclusivo: da dove iniziare per agire?
- Quali sono le competenze necessarie per essere un manager inclusivo?
- Si può essere manager inclusivi quando non si è spinti dall'azienda?
Il tuo management è inclusivo? Visti i dati sull'inclusione sul posto di lavoro in Italia, la risposta non è scontata. Secondo un recente studio, l’82% dei dipendenti dichiara di aver già assistito a discriminazioni. E solo il 34% dei manager si sente sufficientemente supportato per porre rimedio alla situazione. Vediamo cos'è davvero un manager inclusivo e come iniziare...
Inclusione sul posto di lavoro: di cosa stiamo parlando?
Dopo la crisi sanitaria, l'inclusione è diventata una questione emergente nelle organizzazioni, un'aspettativa dei dipendenti e persino un requisito per alcuni candidati al lavoro. L'obiettivo dell'inclusione è, ovviamente, quello di combattere tutte le forme di discriminazione, in conformità con l'articolo 16 L.300/1970 dello Statuto dei Lavoratori. Nella vita di tutti i giorni, significa guidare un team con profili diversi. E, soprattutto, significa instillare una nuova dinamica nei nostri dipendenti.
La gestione inclusiva si basa sulla premessa che le differenze sono una risorsa per l'azienda", spiega Annette Chazoule, responsabile dell'offerta di gestione e cambiamento di Cegos Francia. Combatte la discriminazione nello spirito della legge. Ma promuove anche l'intelligenza collettiva per migliorare la qualità della vita sul lavoro, l'agilità dell'organizzazione e, in ultima analisi, le sue prestazioni.
È anche una vera e propria sfida, la cui portata è visibile nell'ultima Survey internazionale sulla diversità e l'inclusione nelle aziende, pubblicato nell’ottobre 2022.
Tra i risultati dello studio:
- Il 63% dei dipendenti dichiara di aver già sperimentato almeno una forma di discriminazione.
- Tra le forme di discriminazione più frequentemente riscontrate, gli italiani citano l’aspetto fisico (47%), l’età (40%), il genere (39%), l’orientamento sessuale (36%) e la nazionalità (35%).
- Solo il 39% dei dipendenti indica l'impegno del gruppo dirigente nel promuovere questi valori di inclusione ai più alti livelli dell'azienda...
Qual è il ruolo del manager in un approccio inclusivo?
Di fronte a questa sfida, il ruolo del manager è multisfaccettato. In primo luogo, è spesso coinvolto nelle assunzioni. Inoltre, suggerisce o sostiene le promozioni del personale. Le principali soft skill che un mnager dovrebbe sviluppare per essere più inclusivo sono l’empatia e la comprensione l’ascolto e la tolleranza. In Italia, con il 50%, il primo posto viene occupato dall’intelligenza emotiva. I dipendenti italiani pongono attenzione anche sull’essere di mente aperta.)
Il 41% dei dipendenti italiani descrive il proprio manager diretto come un forte alleato quando si tratta di questi temi. Ma il loro ruolo non può limitarsi alle risorse umane. "Svolgono un ruolo essenziale nella guida quotidiana dei loro team. In questo senso, il manager inclusivo può essere paragonato a un direttore d'orchestra che sa integrare vari strumenti per dare un senso armonico all'insieme. Egli stabilisce il tono e infonde una politica generale che andrà a beneficio di tutti”.
Che senso ha adottare una management inclusivo?
Ci sono molte ragioni per promuovere una gestione inclusiva. Per il 65% dei dipendenti intervistati, la diversità contribuisce alla performance complessiva di un'organizzazione. Secondo vari studi, l'impatto medio sulle vendite complessive è stimato intorno al 15% aggiunge Annette Chazoule. I benefici dell'inclusione non sono necessariamente quantificabili, ma sono molto reali e hanno un impatto sulla qualità della vita sul lavoro.
In termini di risorse umane, la gestione inclusiva non solo aiuta a trattenere i talenti, ma contribuisce anche all'attrattiva complessiva dell'organizzazione e del suo marchio di fabbrica. L’ 84% dei dipendenti afferma che la considerazione delle questioni di inclusione sarebbe un criterio "importante" nella scelta di un nuovo datore di lavoro. Inoltre, l'inclusione è vantaggiosa anche per il manager stesso. I manager rimangono dipendenti, spesso orgogliosi di guidare i loro team in base ai loro valori o alle nuove aspettative della società...
Come si fa a capire se un manager è inclusivo o meno?
A riprova del fatto che c'è ancora margine di miglioramento, molti di noi hanno sicuramente già assistito a situazioni simili:
- Un manager che fa - o permette di fare - battute sessiste, omofobe, volgari o legate all'età...
- Un manager che organizza una riunione che rischia di protrarsi oltre le 18:00.
- Durante un incarico con un cliente, l'invio di una delegazione in cui tutti i dipendenti si assomigliano un po' (età, sesso, aspetto, ecc.)
- Durante una presentazione, un manager che monopolizza l'attenzione.
- Un manager ostile all'organizzazione del lavoro interfunzionale
In Italia, il 63% dei dipendenti dichiara di aver già subito almeno una forma di discriminazione. Si dice che questi atti siano perpetrati in primo luogo dai colleghi e poi dai diretti responsabili.
“D'altro canto, alcuni atteggiamenti deliberatamente inclusivi lasceranno un'impressione positiva e duratura sia sui dipendenti che sui clienti", osserva Annette Chazoule. Immaginate, ad esempio, un incarico di delega ad alto valore aggiunto, in cui tutti i dipendenti non hanno lo stesso stampo: sesso, età, origine, formazione o attitudine alla disabilità. Immaginate qualcuno che distribuisce la parola a tutti. L'inclusività è qualcosa che sorprende e che bisogna ricordare.
Management inclusivo: da dove iniziare per agire?
“Ma per raggiungere questo obiettivo è necessario adottare alcune buone pratiche e sapere quali utilizzare. Per iniziare, consiglio spesso una formazione sui pregiudizi cognitivi e sugli stereotipi", commenta Annette Chazoule. Nessuno è immune dai pregiudizi. È salutare imparare a pensare contro se stessi e uscire dalla propria zona di comfort. Idealmente, però, non si dovrebbe agire da soli, ma essere supportati dal proprio management. "Per andare oltre, potremmo immaginare corsi di formazione con sessioni di sensibilizzazione sulla gestione intergenerazionale, la parità e la diversità".
Ma il nostro esperto invita anche a rivedere le capacità relazionali. "Per questo sono molto importanti i cosiddetti corsi di soft skills, come Process Com, per conoscere meglio gli altri e per comunicare meglio. Ci permettono di capire meglio gli altri e talvolta di individuare e superare le resistenze". Dopotutto, la gestione inclusiva non consiste anche nel prendere in considerazione ogni singolo individuo?
Quali sono le competenze necessarie per essere un manager inclusivo?
Resta da vedere se tutti i manager possono diventare inclusivi. “L'inclusione non avviene senza sforzo", ammette Annette Chazoule. Presuppone una grande umiltà e la capacità di mettersi in discussione. Bisogna essere pronti a imparare. E poi, sul campo, richiede impegno e vigilanza costanti.
Le soft skills attese comprendono:
- Essere abbastanza umili da chiedere aiuto
- Saper guardare e ascoltare ciò che accade intorno a voi
- Avere il coraggio di non tollerare commenti o comportamenti devianti
- Sostenere i team in modalità coaching
- Incoraggiare l'intelligenza collettiva
- Organizzare campagne di sensibilizzazione
Si può essere manager inclusivi quando non si è spinti dall'azienda?
È meglio essere supportati. Eppure ad oggi, secondo lo studio Cegos, solo il 34% dei manager ritiene che la propria organizzazione li aiuti a gestire le situazioni delicate legate alla diversità e all'inclusione. C'è quindi un reale margine di miglioramento, ammette Annette Chazoule. Tuttavia, anche senza incoraggiamento, è necessario fare il passo, porsi delle domande e gestire secondo le proprie convinzioni personali. Si spera che, attraverso l'esempio e le cifre, si riesca a diffondere le buone pratiche, verso l'alto e verso il basso...
Senza dubbio ci vorrà più tempo, ma non senza benefici. Soprattutto, a lungo termine, le organizzazioni avranno una scelta? In un contesto di guerra per i talenti, questa è una questione sempre meno negoziabile, avverte il nostro esperto. Quando i nuovi dipendenti arrivano, hanno grandi aspettative, soprattutto nella fascia d'età compresa tra i 18 e i 30 anni. L'azienda deve riflettere la società di oggi. Se non lo fa, non è al passo con quello che le persone stanno vivendo e quindi rischia di attrarre talenti e di trattenerli.
