#3 Lo sviluppo delle competenze per il futuro: quale priorità assegnare?

La creazione di una mappa descrittiva delle competenze è un punto di partenza per una elaborazione consapevole delle esigenze aziendali. Non è però uno strumento sufficiente per definire le diverse possibili azioni di sviluppo! In questo caso è necessario infatti valutare sistemicamente dove investire e con quali scadenze pensare di verificare il risultato.

Per approcciarsi con metodo ad un progetto di definizione delle competenze, definiamo innanzitutto le loro priorità tenendo conto della funzione d’uso che se ne vuole fare.

Ecco un esempio di focalizzazione:

Priorità per natura/origine

• Definizione: conoscenze, capacità e orientamenti
• Funzione: valutare le risorse disponibili in azienda
• Perché/quando: adatto in caso di fusioni, acquisizioni, cambiamenti strategici e di cultura aziendale
• Valore aggiunto atteso: una sostenibilità verso la strategia aziendale (da accertare!)
• Focus: sulle popolazioni critiche (ad es. venditori, neo-laureati) a seconda della strategia aziendale e delle varie funzioni
• Gestione del personale: determinare un progetto di sviluppo e impiego di queste risorse e competenze
• Gestione del Capitale Umano: portafoglio risorse, bilancio patrimoniale, asset intangibili

Priorità per finalità e destinazione

• Definizione: abilità distintive
• Funzione: sviluppare le competenze per ottenere prestazioni competitive
• Perché/quando: adatto nei casi in cui la strategia dipende da comportamenti individuali e collettivi distintivi
• Valore aggiunto atteso: continuità nel tempo e ottenimento di prestazioni distintive e conseguente vantaggio competitivo
• Focus: sui ruoli chiave per la strategia aziendale ( i cosiddetti Key Player)
• Gestione del personale: migliorare le prestazioni, differenziarsi e garantire continuità di risultati
• Gestione del Capitale Umano: bilancio d’esercizio, quantità e qualità dei risultati

Questo schema che abbiamo proposto è orientato ad un intervento sia sulle competenze trasversali (ossia quelle che caratterizzano lo stile di lavoro presente in azienda), che verticali (quelle tecnico-specialistiche o di mestiere).

Le 8 competenze del futuro

Nell'articolo precedente abbiamo analizzato - a titolo di esempio - ognuna delle competenze che Cegos UK ha definito come prioritarie e strategiche per il 2019 e gli anni immediatamente successivi. Qui di seguito proponiamo l'ordine piramidale che hanno deciso di attribuire ad ognuna di esse.

1. Creatività
2. Persuasione
3. Collaborazione
4. Adattabilità
5. Time Management
6. People Management
7. Sales Leadership
8. Customer Service

Formare alle competenze

Con una chiara definizione delle priorità - come quella sugerita - sarà più facile progettare azioni di sviluppo.

Attenzione però! Oggi la creazione e il mantenimento delle competenze non passa più solo dalle azioni formative ma, in senso lato, anche dalle nuove modalità di interazione offerte dagli ambienti di lavoro contemporanei.

Spieghiamoci meglio.

In un passato neppur troppo lontano, pur con lodevoli eccezioni, l’esperienza formativa era molto routinaria. Quando i lavoratori venivano iscritti ad un seminario si trovavano a passare alcuni giorni in una sala riunioni con un gruppo di colleghi ed un formatore. Poi tornavano al lavoro e cercavano di applicare ciò che avevano appreso.

Da tempo stiamo assistendo allo sviluppo di strumenti molto più ricchi, con una gamma ampliata di interazioni, sia relazionali, sia cognitive. Oggi i partecipanti possono usare i loro smartphone durante i seminari presenziali e possono prendere parte alle attività digitali a monte o a valle. Tutto ciò favorisce la peer education e forme di apprendimento experienced based.

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Le nuove sfide dell'L&D

La sfida attuale per la funzione L&D dunque non è più semplicemente la progettazione di un dispositivo formativo pertinente (ossia coerente con gli obiettivi didattici). La pertinenza è ormai da considerare condizione certo necessaria ma non più sufficiente a garantire un esito coerente con l’investimento.

Per questo, in particolare per aumentare il grado di coinvolgimento dei partecipanti, come esperti di HR e formazione dovremo sempre più chiederci se l’intervento che abbiamo progettato è non solo pertinente ma anche affascinante (ossia genera emozioni positive) e disponibile con semplicità (ossia è richiesto un minimo sforzo per accedere all’esperienza formativa).

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Scritto da

Alessandro Reati 

Psicologo del lavoro e consulente direzionale certificato CMC-ICMCI, da oltre 25 anni si occupa di consulenza, formazione e coaching, guidando programmi di cambiamento e sviluppo organizzativo presso aziende nazionali e multinazionali, associazioni e istituzioni. Il focus dei suoi interventi è sulla valorizzazione delle risorse umane e della community professionale. Privilegia metodi di intervento partecipativi e basati sul coinvolgimento attivo. A lungo professore a contratto presso diverse università, è autore di numerosi articoli pubblicati su riviste scientifico-professionali e blog divulgativi e coautore di una decina di volumi. Scopri di più