Gestione delle emergenze: potenziali implicazioni legali

Quando ci si trova ad affrontare una situazione di emergenza, è consigliabile che le aziende si dotino di un chiaro piano di azione, anche per evitare il verificarsi di complicazioni legali.

Conta poco in quale nazione si operi, quali siano le leggi o le certificazioni di riferimento... quando una crisi colpisce un territorio e le sue aziende, ci sono sempre problemi di breve periodo che devono essere affrontati con rapidità.

Ciò non esclude il fatto di procedere con una visione a lungo termine e con accortezze legate anche alle relazioni in azienda. Il Management deve decidere velocemente come agire per garantire la produttività, considerando al tempo stesso l’impatto delle proprie decisioni.

Crisi esogene: quando la causa è esterna e coinvolge interi territori

In queste situazioni si presenta un grande rischio: la decisione verticistica ed istintiva. Tolti rari, estremi casi, è molto probabile che in condizioni di emergenza le decisioni, per quanto possibile, vengano prese da un gruppo direzionale.

Si tratta di una garanzia: la convergenza di diverse competenze permetterà una comprensione più globale e provvedimenti maggiormente efficaci. In particolare, si eviterà che una interpretazione superficiale o trascurata trascini l’azienda verso conflitti con i dipendenti.

Una comunicazione condivisa e trasparente

Un'azione consigliata è quella di trasferire le scelte fatte in maniera partecipativa ai dipendenti, con un margine per eventuali perfezionamenti. Una cattiva comunicazione, un approccio troppo formale, potrebbero produrre delle reazioni negative guastando il clima aziendale, o una caduta del livello di fiducia verso il Management.

Agire in maniera trasparente, rispondendo puntualmente alle ansie dei dipendenti, permette di evitare o ridurre al minimo preoccupazioni che potrebbero poi tradursi in azioni legali contro l’azienda.

Emergenza e Risorse Umane

Una buona gestione dei piani per le emergenze implica riconoscere come di primaria importanza le questioni relative alle Risorse Umane. È un’attenzione doverosa sia per gli aspetti di prevenzione che per quelli correttivi.

Ecco alcuni punti fermi per una corretta gestione:

• rispettare le leggi e le normative presenti (verificando eventuali aree di sovrapposizione tra norme locali e nazionali);
• comprendere e cercare di mitigare i dubbi dei lavoratori e soddisfare le loro esigenze in un momento di crisi;
• preservare il capitale umano necessario per consentire all'azienda di superare l'evento critico. La ripresa richiederà di avere persone competenti e ingaggiate;
• gestire sempre la comunicazione a due livelli: impatto interno (sui lavoratori) e impatto esterno (sul territorio e la comunità di riferimento).

Nella situazione attuale, molte aziende si son trovare ad adottare velocemente lo smart working per i propri dipendenti. Ora, piano piano, si inizia a pensare anche a come sarà il "dopo". Un interessante spunto di riflessione potrebbe essere, dunque, l’applicazione post crisi di questa modalità di lavoro:

Valutazione post crisi dello smart working

• Quali sono gli effetti reali sull'impegno e la dedizione dei dipendenti?
• Come hanno vissuto lo stress lavoro-correlato ad una situazione spesso complicata da problemi informatici?
• Quanto sono stati in grado i manager diretti di adattare il loro stile gestionale?
• Quali saranno le attese dei lavoratori dopo un periodo di telelavoro o lavoro agile?
• Sarà prodotto un aumento delle attese di digitalizzazione del sistema aziendale di appartenenza?

Occorre prepararsi anche a queste prospettive e cercare di approcciarle con l’intento di creare un ambiente in grado di garantire produttività aziendale ma anche benessere e soddisfazione dei lavoratori.

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Scritto da

Cegos

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