In questi ultimi anni le parole chiave disruption e transformation sembrano caratterizzare qualsiasi discussione sul business e il mondo del lavoro. Siamo realistici: tutto è sempre in costante cambiamento e l’innovazione non è certo una scoperta del terzo millennio. Ciò che davvero è nuovo è la velocità e la pervasività del cambiamento.
La funzione HR deve essere in grado di supportare le aziende nell’aiutare i propri componenti a gestire con efficacia e soddisfazione i cambiamenti, prevedendoli e, quando possibile, indirizzandoli.
Purtroppo la confusione impera. La frequente alternanza delle modo consulenziali (oggi tutto sembra dover essere forzatamente legata alla questione della digitalizzazione…) piuttosto che la creazione di termini dal valore locale e non globale (pensate al rapporto tra l’italiana definizione di smart working rispetto al concetto inglese usualmente espresso con il termine flexibility) porta molti executive a gestire il business con un approccio sempre più “classico” e di breve periodo.
Per aprire le prospettive segnalo allora il risultato di un recente gruppo di studio promosso da Cegos APAC (Singapore). Si è trattato di un panel compost da quattro regional business leaders e da esperti HR manager. Il gruppo ha discusso circa quali potrebbero essere i modi migliori per poter ricercare forme concrete di gestione dell’innovazione e del talento.
Il gruppo, guidato dal Dr. Tanvi Gautam, ha scambiato esperienze e, soprattutto, elaborato alcune attenzioni di base. Si tratta di utili indicazioni in merito a come creare un ambiente che sia davvero “Talent inclusive”, in grado di aiutarci a gestire i cambiamenti del mondo lavoro.
Ecco i punti chiave:
- Companyculture is central to success
- Have an ambitiousdirection of travel
- Learning should be a key driver of the business plan
- Adapt for the youngergenerations
Si può approfondire la ricerca consultando questo link.
Fondamentale è la conclusione: per chi opera nel mondo HR e dello sviluppo organizzativo la vera sfida è sensibilizzare sui punti già menzionati proprio i business leaders. Troppi sono riluttanti verso la vera innovazione (che richiede di investire in progetti che considerino la presenza di rischi).
Purtroppo, così facendo, rischiano di perdere opportunità di crescita economica, opportunità che potrebbero aumentare anche il grado di coinvolgimento e motivazione dei loro staff. La funzione HR deve allora tornare ad assumere un ruolo di vero business partner, in grado di negoziare anche a livello strategico, evitando di rimanere nella confort zone delle pratiche routinarie.
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Per scoprire di più sul tema, leggi tutti gli articoli della serie:
#1 Talent management: di cosa si tratta
#2 Una visione critica sul Talent Management
#3 Gestione del talento: evitiamo i preconcetti
#4 Talent Management and future of work
#5 Quali organizzazioni per i talenti del futuro?
