Sommario
- Aspirazioni forti, difficoltà persistenti in Italia e nel mondo
- HR di fronte alle sfide quotidiane della diversità e dell'inclusione sul lavoro
- Politiche DEI (Diversità, Equità e Inclusione) ambiziose nelle imprese
- Come promuovere la diversità e l'inclusione?
- Un impegno collettivo per un'inclusione duratura
- Concretizzare l'impegno: le leve delle HR
- Quale formazione per dare concretezza all’inclusione e alla diversità?
La diversità e l'inclusione non sono più semplici concetti. Sono diventate realtà imprescindibili per ogni organizzazione. Al di là dei discorsi, stanno trasformando profondamente il mondo del lavoro.
I team HR si trovano in prima linea di fronte a questi cambiamenti e devono rispondere alle forti aspettative di collaboratori e collaboratrici. Hanno anche il dovere di lottare contro discriminazioni persistenti.
Come affrontano i team HR questa sfida quotidiana? Come possono passare dall'intenzione ad azioni concrete e d'impatto? Sono alcune domande alle quali risponderemmo durante questo articolo.
Aspirazioni forti, difficoltà persistenti in Italia e nel mondo
Le politiche di diversità e inclusione hanno guadagnato legittimità. Sono ormai considerate essenziali. I professionisti HR le percepiscono come benefiche per l'innovazione, la coesione, la competitività e l'immagine della propria organizzazione.
Anche i collaboratori e le collaboratrici prestano grande attenzione a questi temi. In Italia, l'84% di loro afferma che questi argomenti influenzano la scelta del datore di lavoro, secondo Il Barometro Cegos Diversità e Inclusione nelle organizzazioni, pubblicato nel settembre 2025. A livello globale la percentuale è del 78%.
Eppure, il 97% dei professionisti HR italiani riconosce che le discriminazioni persistono nel mondo del lavoro (98% a livello internazionale).
Le organizzazioni dovranno affrontare forme più diffuse di discriminazione, come quelle legate allo status sociale, al luogo di residenza o allo stato di salute. Queste sono in netto aumento nel 2025.
Isabelle Drouet de la Thibauderie, Manager dell'Offerta e dell'expertise Risorse Umane di Cegos
HR di fronte alle sfide quotidiane della diversità e dell'inclusione sul lavoro
Sempre secondo la nostra esperta e responsabile dello studio, Isabelle Drouet de la Thibauderie, è tempo di "passare da una constatazione condivisa ad azioni concrete e strutturate."
I professionisti HR sono gli artefici delle politiche di diversità e inclusione. Sono loro, infatti, a metterle in pratica. Sono anche i più adatti a identificare gli assi di miglioramento. Captano tutti i segnali dell'organizzazione. Ad esempio, sono spesso il primo punto di riferimento per collaboratori e collaboratrici in caso di conflitti legati alla diversità.
Tuttavia, le difficoltà restano numerose nella messa in opera operativa.
Le difficoltà espresse dai professionisti HR riflettono bene la molteplicità e la portata dei cambiamenti in atto nelle nostre società. Invecchiamento della popolazione attiva, crescenti esigenze in materia di equità, nuove aspirazioni delle giovani generazioni, tensioni politiche e sociali…Tutte queste dinamiche impattano le pratiche di gestione delle risorse umane all'interno delle organizzazioni.
Catherine Jacquet, Direttrice di Progetti su misura di Cegos
Fortunatamente, questi professionisti dispongono di una gamma di dispositivi e strumenti per affrontare queste sfide.
Politiche DEI (Diversità, Equità e Inclusione) ambiziose nelle imprese
Di fronte alle sfide di diversità e inclusione, i professionisti HR mantengono la rotta. Imprimono una forte dinamica, andando talvolta ben oltre la conformità. La metà di loro prevede addirittura di accelerare la propria politica di diversità e inclusione.
Questa volontà risponde pienamente alle aspettative dei team. Questi ultimi chiedono a gran voce una politica di tolleranza zero: zero discriminazioni, zero molestie.
Come promuovere la diversità e l'inclusione?
Le quote: una leva efficace per l'equità
Sia dal lato dei professionisti HR che da quello dei collaboratori e delle collaboratrici, si osserva una crescente adesione alle politiche di quote. Queste mirano a creare le condizioni di un accesso equo alle opportunità per specifici gruppi (donne, anziani, persone con disabilità…). Questo dispositivo volontarista è sempre più percepito come un mezzo concreto per evitare le discriminazioni ancora troppo presenti e accelerare la diversità e l'inclusione all'interno delle organizzazioni.
Nella pratica, la politica delle quote è uno strumento efficace per correggere le disuguaglianze numeriche, in particolare in materia di genere e disabilità. Tuttavia, non è sufficiente per creare un ambiente di lavoro inclusivo e duraturo. Devono essere usate in complemento ad altre leve, come quelle che seguono.
Selezioni che aprono le porte
I processi di selezione possono purtroppo essere un momento in cui le discriminazioni si manifestano. Eppure, l'inclusione si costruisce fin dall'assunzione, costituendo team diversificati dove si può trovare una varietà di profili.
Come favorire la diversità e l'inclusione in azienda già dalla selezione?
Passare dal "profilo ideale" alle competenze necessarie
Si tratta di definire con precisione il fabbisogno del ruolo, concentrandosi sulle competenze essenziali, incluse le soft skills. I criteri potenzialmente discriminatori, come l'età o l'aspetto fisico, vengono esclusi.
Utilizzare strumenti e metodi formalizzati, oggettivi e identici per tutti i candidati
Un lavoro meticoloso sui documenti utilizzati nella selezione favorisce l'oggettività. Tutti devono essere passati al vaglio: i moduli di candidatura, le griglie di valutazione, i modelli di verbali dei colloqui, ecc.
Sensibilizzare e formare i selezionatori non HR
I professionisti HR non sono gli unici a valutare candidati e candidate. Chiunque sia chiamato a incontrarli deve essere formato alle pratiche HR non discriminatorie. Gli operativi devono ricevere precise istruzioni HR sulla conduzione dei colloqui e sviluppare un'argomentazione oggettiva in caso di rifiuto. Questo è peraltro un obbligo legale in alcuni Paesi.
Un impegno collettivo per un'inclusione duratura
La politica di diversità e inclusione riguarda tutti i membri di un'organizzazione. Esige un impegno concreto da parte di ciascuno.
Lottare contro le discriminazioni impone un impegno proattivo e forte da parte dei dirigenti. Molti di loro si impegnano già personalmente. È essenziale rendere questo impegno visibile, sia internamente che esternamente. L'esemplarità di questi dirigenti è la base della credibilità.
Anche i manager sono indispensabili. Sono in prima linea per attuare concretamente le politiche di diversità e inclusione. Hanno un'influenza diretta sull'esperienza vissuta da collaboratori e collaboratrici. Come sottolinea Catherine Jacquet, direttrice di Progetti su misura di Cegos: "La sfida per le imprese consiste nell'installare la gestione e la promozione dell'inclusione e della diversità come uno standard manageriale."
Siamo tutti le sentinelle dell'inclusione nella quotidianità. Ogni collaboratore e collaboratrice può percepire le manifestazioni di pregiudizi o le situazioni di molestia. La loro vigilanza e la loro capacità di segnalare o di intervenire sono fondamentali.
Concretizzare l'impegno: le leve delle HR
Resta la questione del come. I professionisti HR moltiplicano già le azioni regolari di sensibilizzazione sull'argomento. Utilizzano gli strumenti di comunicazione interna, organizzano riunioni dedicate, talvolta persino formazioni obbligatorie. Tuttavia, l'impegno individuale è ancora timido.
Esempi di azioni più strutturanti da mettere in atto da parte delle HR
- Sottoscrivere carte d'impegno con associazioni riconosciute.
- Promuovere una cultura degli alleati che incoraggi ciascuno a difendere i gruppi discriminati.
- Mettere in evidenza collaboratori referenti per dialogare, ispirare e mostrare la strada.
- Fare della diversità un oggetto di dialogo sociale, con i rappresentanti del personale e i partner sociali.
- Formare manager e collaboratori ai meccanismi dei bias di percezione.
Quale formazione per dare concretezza all’inclusione e alla diversità?
In materia di diversità e inclusione, i team HR hanno un ruolo di primo livello. Devono incoraggiare la collaborazione efficace di tutti. Dirigenti, manager e collaboratori: ciascuno contribuisce. Le discriminazioni persistono, è vero. Ma le politiche si intensificano e l'impegno cresce, al di là dei discorsi.
È così che le HR costruiscono il mondo del lavoro di domani: più inclusivo, più umano e più performante.
Leggi l'articolo scritto da Laëtitia Claudin con l'expertise di Isabelle Drouet de la Thibauderie.
