Self empowerment: dall'autoefficacia alla possibilità reale di incidere sul lavoro

Empowerment è una delle parole che il management ha usato abbastanza da rischiare di consumarla. Nella pratica viene tradotta in una richiesta: essere più proattivi, più responsabili, più capaci di trovare soluzioni. Tutto ragionevole. Il problema nasce quando empowerment diventa un modo più elegante per dire "arrangiati meglio".

Che cosa significa davvero self empowerment

Vale la pena tornare a quello che la ricerca dice davvero. Spreitzer non riduce l'empowerment psicologico a una sensazione di competenza. Lo descrive come un intreccio di quattro dimensioni:

• significato,
• competenza percepita,
• autodeterminazione
• impatto, cioè la percezione che ciò che faccio produca un effetto sull'organizzazione.

Le ultime due non sono stati d'animo. Sono condizioni che il contesto concede o nega: autonomia, accesso alle informazioni, feedback, supporto, possibilità concreta di influire sul proprio lavoro.

La distinzione protegge da una forma frequente di individualizzazione dei problemi organizzativi. Se chiediamo alle persone di prendere iniziativa ma ogni deviazione richiede tre autorizzazioni, non abbiamo un problema di motivazione. Se chiediamo ownership ma le decisioni importanti restano altrove, aumentiamo la responsabilità psicologica senza aumentare il potere di azione. È una combinazione che non produce persone più efficaci: produce persone più stanche.

Tre livelli per tradurre il potenziale in performance

Il self empowerment, allora, può essere letto come capacità di distinguere tre livelli.

• Ciò che dipende da noi, dove autoefficacia e iniziativa fanno la differenza;
• cosa possiamo negoziare, dove contano credibilità, relazioni e capacità di chiedere;
• ciò che richiede un cambiamento del contesto, dove la scelta più matura è nominare il vincolo invece di fingere di aggirarlo con più impegno.

Confondere i livelli porta a due errori speculari: sentirsi impotenti quando abbiamo margine, oppure sentirsi responsabili di ciò che nessun individuo può modificare da solo.

Tradurre il potenziale in performance non è quindi una faccenda esclusivamente interiore. È l'incontro tra capacità personali e possibilità organizzative. E su quel confine si gioca la parte più interessante dello sviluppo professionale: quello della persona, e quello dell'organizzazione che ha il coraggio di ascoltare che cosa le viene chiesto.

Il corso Self empowerment: riconoscere il proprio potenziale e tradurlo in performance è il posto giusto per lavorare su quei tre livelli con altri professionisti e tornare in azienda con una mappa più onesta di che cosa dipende davvero da voi.

Riferimenti essenziali

• Self-efficacy: The exercise of control - Bandura, A. (1997);
• Psychological empowerment in the workplace, Academy of Management Journal - Spreitzer, G.M. (1995);
• Making things happen: a model of proactive motivation, Journal of Management - Parker, S.K., Bindl, U.K. e Strauss, K. (2010).

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Scritto da

Alessandro Reati 

Psicologo del lavoro e consulente direzionale certificato CMC-ICMCI, da oltre 25 anni si occupa di consulenza, formazione e coaching, guidando programmi di cambiamento e sviluppo organizzativo presso aziende nazionali e multinazionali, associazioni e istituzioni. Il focus dei suoi interventi è sulla valorizzazione delle risorse umane e della community professionale. Privilegia metodi di intervento partecipativi e basati sul coinvolgimento attivo. A lungo professore a contratto presso diverse università, è autore di numerosi articoli pubblicati su riviste scientifico-professionali e blog divulgativi e coautore di una decina di volumi.

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