Modello 70/20/10: cos'è, esempi e come applicarlo nella formazione

Da decenni Cegos progetta esperienze di apprendimento per organizzazioni di diversi settori e il modello 70/20/10 rappresenta un importante riferimento per integrare Learning by Doing, Learning by Interacting e Learning by Training.

In questo articolo vediamo che cos'è il modello 70/20/10, come nasce, che cosa significano i tre elementi che lo compongono, quali vantaggi può offrire alle organizzazioni e come applicarlo concretamente.

Che cos'è il modello 70/20/10?

Il modello (di apprendimento) 70/20/10 è un framework che descrive il modo in cui le persone apprendono e sviluppano le proprie competenze nel contesto professionale, attribuendo un peso diverso alle tre principali fonti di apprendimento.

Il principio è semplice:

• circa il 70% dell'apprendimento deriva dall'esperienza diretta sul lavoro;
• il 20% nasce dall'interazione e dal confronto con altre persone;
• il 10% deriva dalla formazione strutturata e dai corsi.

È importante sottolineare che queste percentuali non devono essere considerate valori matematici da rispettare rigidamente. Sono piuttosto un'indicazione del peso relativo delle diverse modalità di apprendimento.

Il vero valore del modello risiede nel principio su cui si basa: gran parte dell'apprendimento professionale avviene attraverso l'azione e il confronto con gli altri, non esclusivamente in aula.

Durante gli anni, abbiamo visto come il modello 70/20/10 può essere applicato anche al Digital Learning, creando percorsi formativi efficaci.

Qual è l'origine del modello 70/20/10?

Il modello si basa sulle ricerche condotte negli anni Ottanta da Morgan McCall, Michael Lombardo e Robert Eichinger, ricercatori legati al Center for Creative Leadership, istituzione statunitense specializzata nello studio della leadership.

Gli autori analizzarono il percorso di sviluppo di manager di successo e individuarono un elemento ricorrente. Gran parte degli insegnamenti più significativi derivava dalle esperienze professionali complesse e sfidanti che avevano affrontato.

A queste seguivano le relazioni, il confronto e i feedback ricevuti da altre persone, mentre solo una parte più limitata era attribuibile alla formazione formale.

Così nasce il modello 70/20/10, diventato nel tempo uno dei framework di riferimento per la progettazione della formazione aziendale.

Che cosa significano le percentuali del modello 70/20/10?

Per applicare correttamente il modello è importante comprendere il ruolo dei suoi tre componenti.

Il 70%: Learning by Doing

La parte più consistente dell'apprendimento, il 70%, deriva dall'esperienza pratica sul lavoro.

Impariamo facendo: risolvendo problemi reali, partecipando a progetti, affrontando nuove responsabilità, commettendo errori e imparando a correggerli.

È l'apprendimento che nasce quando applichiamo conoscenze e competenze a situazioni concrete e dobbiamo confrontarci con le difficoltà che queste comportano.

C'è però un aspetto fondamentale: affinché il Learning by Doing sia realmente efficace, le attività devono generare valore sia per la persona sia per l'organizzazione.

Non significa quindi sovraccaricare le persone di attività, ma offrire loro sfide professionali significative, capaci di metterne alla prova e svilupparne le competenze.

Il 20%: Learning by Interacting

Il 20% dell'apprendimento deriva dall'interazione con altre persone. Questo può avvenire attraverso:

• lo scambio di esperienze con i colleghi;
• il feedback di manager e responsabili;
• il mentoring;
• il coaching;
• il tutoring;
• l'osservazione di professionisti più esperti.

Il social learning è una delle fonti di apprendimento meno valorizzate ma potenzialmente più efficaci, perché unisce la condivisione delle conoscenze alla dimensione relazionale.

Il 10%: Learning by Training

La parte del 10% che rimane riguarda la formazione strutturata: corsi, workshop, contenuti digitali e tutte quelle attività attraverso cui le conoscenze vengono acquisite in maniera sistematica e pianificata.

Anche se rappresenta la percentuale più piccola del modello, non significa che sia meno importante.

La formazione formale fornisce infatti conoscenze, metodologie e framework di riferimento sui quali possono successivamente svilupparsi l'apprendimento attraverso l'esperienza e quello sociale.

Uno degli errori più frequenti nell'interpretazione del modello consiste proprio nel pensare che il 10% significhi che la formazione formale abbia poca importanza.

Non è così: senza una base strutturata di conoscenze, anche l'esperienza pratica rischia di essere meno efficace.

I tre elementi del modello sono quindi complementari e si rafforzano reciprocamente.

Esempi del modello 70/20/10 nella pratica

Vediamo come applicare il modello 70/20/10 allo sviluppo di una competenza concreta.

Immaginiamo, ad esempio, di voler sviluppare le competenze di una persona nell'ambito del Project Management.

L'apprendimento diventa particolarmente efficace quando questi tre elementi vengono integrati in modo coerente.

È proprio questa integrazione a distinguere un vero percorso di sviluppo delle competenze da un piano di formazione basato esclusivamente sull'erogazione di corsi.

Quali sono i vantaggi del modello 70/20/10 per le aziende?

In un contesto caratterizzato da trasformazioni sempre più rapide, le organizzazioni hanno bisogno di sviluppare nuove competenze e permettere alle persone di adattarsi velocemente ai cambiamenti.

Il modello 70/20/10 offre diversi vantaggi.

Apprendimento più efficace e duraturo

Collegare le conoscenze alla pratica quotidiana favorisce la loro applicazione nel contesto professionale e il consolidamento delle competenze rispetto a una formazione isolata dalle attività lavorative.

Impatto diretto sul business

Poiché una parte rilevante dell'apprendimento si basa su progetti, responsabilità e situazioni reali, lo sviluppo delle persone può generare contemporaneamente valore per l'organizzazione.

Ottimizzazione dell'investimento in formazione

Il modello permette di non concentrare tutte le attività di sviluppo esclusivamente sui corsi, valorizzando anche le opportunità di apprendimento già presenti all'interno dell'organizzazione.

Sviluppo di una cultura dell'apprendimento continuo

L'apprendimento viene integrato nelle attività quotidiane e non viene più considerato esclusivamente come un insieme di eventi formativi occasionali.

Maggiore autonomia delle persone

Il modello favorisce una maggiore responsabilizzazione rispetto al proprio sviluppo professionale, aiutando le persone a riconoscere e sfruttare le opportunità di apprendimento offerte dal proprio contesto lavorativo.

Valorizzazione delle competenze interne

Attraverso mentoring, feedback e social learning è possibile valorizzare le conoscenze e l'esperienza dei professionisti più senior e facilitarne la condivisione all'interno dell'organizzazione.

Come applicare il modello 70/20/10 in azienda

Per applicare efficacemente il modello occorre progettare una learning experience integrata, nella quale le diverse modalità di apprendimento contribuiscano allo sviluppo delle competenze.

1. Individuare le competenze da sviluppare

Prima di progettare il percorso è necessario identificare le competenze specifiche che una persona o un team devono sviluppare, collegandole agli obiettivi dell'organizzazione.

2. Progettare esperienze pratiche significative – 70%

È probabilmente l'elemento più importante del modello e, allo stesso tempo, quello che rischia di essere maggiormente trascurato.

Occorre individuare progetti, sfide e responsabilità reali che permettano alle persone di imparare facendo, con un livello di complessità sufficiente a stimolarne lo sviluppo senza generare un carico eccessivo.

3. Facilitare l'apprendimento sociale – 20%

È possibile creare occasioni strutturate di: mentoring, coaching, feedback, tutoring, confronto tra pari e community.

È inoltre fondamentale promuovere una cultura organizzativa nella quale la condivisione delle conoscenze e delle esperienze sia una pratica naturale.

4. Fornire la formazione formale adeguata – 10%

Corsi, contenuti e risorse formative devono fornire le conoscenze e i framework necessari allo sviluppo della competenza.

L'obiettivo non è considerarli come attività separate, ma integrarli con l'apprendimento sociale e quello esperienziale.

5. Integrare e misurare

Il valore del modello non deriva dall'applicazione separata dei tre componenti, ma dalla loro integrazione all'interno di un percorso di apprendimento coerente.

È inoltre importante misurare l'impatto generato sulle competenze e sulle performance.

In Cegos, la progettazione delle esperienze di apprendimento parte proprio da questo principio: integrare modalità formative differenti affinché l'apprendimento possa tradursi in applicazione concreta e impatto per l'organizzazione.

Articolo tradotto e adattato dall'originale di Cegos Spagna, disponibile qui.

FAQ - Frequently Asked Questions

Le percentuali del modello 70/20/10 sono esatte?

No. Le percentuali 70/20/10 devono essere considerate indicazioni orientative sul peso delle diverse fonti di apprendimento.

Questo non elimina però il valore concettuale del modello: la sua principale utilità consiste nel ricordare che una parte rilevante dell'apprendimento professionale nasce dalla pratica e dall'interazione con altre persone e non soltanto dalla formazione in aula.

È quindi più utile considerare il modello come un principio per evitare di concentrare l'intero investimento formativo sui corsi.

Il modello 70/20/10 è ancora valido nell'era digitale?

Sì, anche se le modalità attraverso cui vengono realizzate le diverse componenti si sono evolute. Il principio alla base, imparare soprattutto facendo e attraverso il confronto con gli altri, rimane valido.

La tecnologia amplia le possibilità offerte dalle diverse modalità di apprendimento senza modificare il principio alla base del modello.

Come si misura l'impatto dell'apprendimento esperienziale?

Misurare l'apprendimento derivante dall'esperienza rappresenta una delle principali sfide del modello, perché è meno facilmente misurabile rispetto a un corso accompagnato, ad esempio, da un test finale.

È comunque possibile farlo attraverso diversi strumenti:

• confrontando indicatori di performance prima e dopo l'assegnazione di nuove responsabilità;
• utilizzando assessment delle competenze, comprese le valutazioni a 360°;
• introducendo momenti periodici di autovalutazione e confronto sullo sviluppo;
• collegando i progetti assegnati a obiettivi di business misurabili.

L'aspetto fondamentale consiste nel definire in anticipo quale competenza si intende sviluppare e quali evidenze permetteranno di verificarne l'effettivo sviluppo.

Il modello 70/20/10 può essere applicato anche nelle PMI?

Sì. Sotto alcuni aspetti, le PMI possono addirittura partire da una situazione favorevole.

Poiché il 70% del modello si basa sull'apprendimento attraverso progetti ed esperienze concrete e, nelle organizzazioni di dimensioni più contenute, le persone tendono spesso ad assumere responsabilità diversificate, il Learning by Doing può svilupparsi in modo molto naturale.

Anche il Learning by Interacting può essere favorito dalle dimensioni ridotte dei team, che facilitano il confronto, il mentoring informale e la condivisione delle conoscenze.

L'importante è riconoscere che una parte significativa dell'apprendimento avviene già durante le attività quotidiane, per poterla trasformare in un processo di sviluppo intenzionale e organizzato.

Qual è la differenza tra il modello 70/20/10 e la formazione tradizionale?

La differenza principale riguarda il modo in cui viene concepito il processo di apprendimento.

La formazione tradizionale tende a concentrarsi prevalentemente su corsi e attività strutturate, cioè sulla componente che nel modello 70/20/10 corrisponde al Learning by Training.

Il modello 70/20/10 considera invece la formazione come un percorso integrato nel lavoro, nel quale il corso rappresenta uno degli elementi di partenza e ciò che viene appreso viene successivamente rafforzato attraverso la pratica e il confronto con altre persone.

La domanda non è quindi soltanto “Quale corso possiamo proporre?”, ma soprattutto “Come possiamo fare in modo che questa persona sviluppi realmente questa competenza?”.

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Scritto da

Cegos

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