La delega manageriale

Alessandro Reati Practice Business Leader

In cosa consiste la delega manageriale?

La delega manageriale è una competenza fondamentale per i leader aziendali: permette di assegnare responsabilità e autorità ad altri membri del team, consentendo al manager di concentrarsi su compiti strategici e di alto livello. Come afferma il noto psicologo italiano Vito Volpe, "la delega rappresenta un'importante leva di sviluppo del capitale umano all'interno delle organizzazioni, promuovendo la crescita dei collaboratori e il raggiungimento degli obiettivi aziendali" (Volpe, 2012).

Per comprendere l'importanza della delega manageriale possiamo fare riferimento al lavoro di Gary Yukl, autore del libro "Leadership in Organizations". Yukl sottolinea come la delega sia un elemento cruciale per il successo manageriale, affermando che "i manager efficaci delegano autorità e responsabilità ai loro subordinati in modo che possano assumere decisioni operative e compiere azioni necessarie per raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione" (Yukl, 2013).

La delega manageriale non dovrebbe essere intesa come una semplice ridistribuzione del lavoro, ma come un'opportunità di sviluppo e crescita per i membri del team. Secondo il lavoro di Enzo Spaltro, professore emerito di Psicologia del Lavoro presso l'Università di Padova, "la delega rappresenta un processo di empowerment che permette ai collaboratori di acquisire nuove competenze e autonomia decisionale, favorendo il loro coinvolgimento e la loro motivazione" (Spaltro, 2005).

L'implementazione della delega manageriale in azienda

Quando si tratta di implementare la delega manageriale è importante seguire alcune tecniche chiave. Una delle strategie consigliate è quella di assegnare compiti in base alle competenze e alle capacità dei membri del team. Come evidenziato da Peter Drucker nel suo libro "La pratica del management", "la delega efficace richiede che il manager conosca i punti di forza e di debolezza dei suoi collaboratori e assegni loro compiti coerenti con le loro competenze" (Drucker, 1990).

Inoltre, è essenziale stabilire obiettivi chiari e fornire indicazioni specifiche sulla responsabilità e sull'autoritàconferite ai collaboratori. Secondo il modello SMART (Specifico, Misurabile, Attuabile, Rilevante, Temporizzabile) di Edwin Locke e Gary Latham, gli obiettivi ben definiti e condivisi facilitano il monitoraggio e la valutazione dei risultati, promuovendo una delega efficace (Locke e Latham, 1990).

Distorsioni da evitare

Ci sono alcune distorsioni che i manager devono evitare quando si tratta di delega. Ad esempio, la delega eccessiva può creare dipendenza e mancanza di autonomia nel team. Come afferma John Adair nel suo libro "Gestione Efficace dei Team", "delegare troppo può portare a una dipendenza eccessiva dei subordinati, indebolendo il loro senso di responsabilità e riducendo la loro motivazione" (Adair, 2010).

Un'altra distorsione da evitare è l'abdicazione, ovvero la mancata assunzione di responsabilità da parte del manager. È importante, infatti, che il manager rimanga coinvolto e disponibile per offrire supporto, consulenza e feedback al team, pur delegando le responsabilità operative.

Conclusioni

La delega manageriale è uno strumento potente per lo sviluppo dei collaboratori e per il raggiungimento degli obiettivi organizzativi. Seguendo metodi e tecniche efficaci, i manager sono in grado di possono promuovere l'autonomia, la motivazione e la crescita dei membri del team. Tuttavia, è fondamentale evitare distorsioni come la delega eccessiva o l'abdicazione.

Come afferma lo psicologo italiano Guido Contessa, "la delega rappresenta una pratica manageriale di fiducia e responsabilità, che consente di valorizzare il capitale umano e promuovere la crescita individuale e collettiva" (Contessa, 2018). Pertanto, un manager di successo sarà in grado di delegare in modo efficace, promuovendo la crescita sia individuale che organizzativa.



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Scritto da

Alessandro Reati 

Psicologo del lavoro e consulente direzionale certificato CMC-ICMCI, da oltre 25 anni si occupa di consulenza, formazione e coaching, guidando programmi di cambiamento e sviluppo organizzativo presso aziende nazionali e multinazionali, associazioni e istituzioni. Il focus dei suoi interventi è sulla valorizzazione delle risorse umane e della community professionale. Privilegia metodi di intervento partecipativi e basati sul coinvolgimento attivo. A lungo professore a contratto presso diverse università, è autore di numerosi articoli pubblicati su riviste scientifico-professionali e blog divulgativi e coautore di una decina di volumi.
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