Performance Management, giving feedback e sviluppo personale

Cristiano Ronaldo ringrazia il pubblico Juventino che, presente all’Allianz Juventus Stadium, in occasione di Juve – Real, gli ha appena rivolto un applauso, a sottolineare l’apprezzamento verso il gesto atletico e tecnico appena compiuto. Questa è la foto del giorno!

Per quel pubblico, CR7 è un avversario, ma indiscusso campione; uno dei migliori giocatori, probabilmente il migliore, della storia del calcio.

Ho osservato le facce degli spettatori inquadrati, alcuni in piedi, nel battere le mani dopo la rovesciata che comunque segnava la sconfitta in quel match, nonché la probabile eliminazione dalla competizione calcistica per club più ambita; ed ho osservato l’espressione di Ronaldo che, con la mano sul petto ringrazia.

In questo frangente sta l’essenza del “giving feedback” e del “performance review”, il momento in cui una persona fornisce un riscontro più o meno strutturato ad un’altra.

• “Giving feedback” è soddisfacimento del bisogno di esternare la propria visione rispetto ad un evento accaduto. I feedback, infatti, sono efficaci se si riferiscono a fatti. Ciò significa che un feedback deve essere oggettivo, specifico ed espresso in maniera chiara. Il ricevente potrà poi trasformarlo in una valutazione soggettiva. Eventualmente potrà chiedere chiarimenti per tentare una “generalizzazione” oppure conservare il feedback per la circostanza ed interpretare situazioni successive secondo la chiave di lettura alternativa.
• “Giving feedback” significa crescita per i soggetti coinvolti nello scambio. Per il fornitore perché sviluppa la capacità di osservazione, di fornire spunti per l’evoluzione di una relazione o di fornire contributi per la crescita di un’organizzazione. Per il ricevente perché si trova in una situazione di ascolto (anche passivo), perché incrementa la propria consapevolezza, eventualmente incrementa la propria leadership, oppure trae spunti per l’ulteriore sviluppo personale-professionale.

Nella nostra epoca, caratterizzata da una forte accelerazione di tutti i processi (sottoposti alla pressione del cosiddetto VUCA World), lo scambio di feedback deve avvenire in tempi ristretti e ravvicinati rispetto all’evento in oggetto. Sempre più ristretti, sempre più ravvicinati.

Questo tema della tempestività mi porta ad alcune considerazioni rispetto al fenomeno del performance management. Moltissime aziende, specie le più strutturate hanno istituito da anni strutture di performance management, per indurre capo e collaboratore a scambiarsi feedback, secondo uno schema oggettivo, specifico e chiaro. Sono stati individuati comportamenti, in linea con il modello di comportamento aziendale, in linea con il modello di leadership aziendale, in linea con la strategia aziendale (etc. etc.) e su tali comportamenti ci si confronta, e spesso viene definito il bonus di fine anno.

Molte aziende, recentemente hanno rivisto tutta questa “impalcatura”, cercando di snellirla, orientandosi verso due parametri fino a poco tempo

fa non considerati: tempestività e informalità. È ciò che cercano, secondo l’indagine Millennials Insight di Cegos Italia, i Millennials nel proprio lavoro, oltre alla trasparenza nella comunicazione, la valorizzazione del ruolo, e la formazione continua.

Il feedback dell’Allianz Juventus Stadium è stato immediato (accaduto subito dopo l’evento), oggettivo (basato sul gesto atletico), chiaro (l’applauso in standing-ovation è inequivocabile).

Quali sono gli effetti (visibili) di questo scambio sulle performance?

Lo sguardo di Cristiano Ronaldo è eloquente: stupore, gratitudine, consapevolezza. Nell’intervista post-partita il giocatore dichiarerà: “ringrazio il pubblico bianconero per l’applauso, non mi era mai capitato nella mia carriera”.

Un momento di apprendimento, di crescita da parte del campione portoghese, avvalorato dall’intervista rilasciata dal suo allenatore Zidane nel fine partita, quando alla domanda “cosa distingue Ronaldo dagli altri giocatori?” la risposta è stata “non è mai stanco di migliorare, non si accontenta mai”.

L’invasione digitale nelle nostre vite è stata dilagante ed impattante anche in quest’ambito. I big data, associati alla capacità di analisi, e all’intelligenza artificiale, forniscono i feedback tempestivi e oggettivi di cui ogni essere umano ha bisogno.

… poi c’è chi li trasforma in apprendimento, e c’è chi li rifiuta.

Di seguito ti proponiamo alcuni corsi che trattano il tema del feedback per sviluppare le tue capacità:

• Il feedback – Virtual classroom
• Manager: saper dare feedback
• Leadership per Middle Manager
• Fondamenti di management
• Millennials@work: la gestione degli aspetti HR

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Scritto da

Emanuele Castellani

Emanuele è entrato a far parte del Gruppo Cegos nel 2011 ed è oggi Executive Board Member di Cegos Group, CEO di Cegos Italy e CEO di Cegos Apac. La sua carriera è iniziata nel gruppo Adecco nel 2000 e è continuata in ADP nel 2009, aprendo la sua esperienza nel settore delle risorse umane. Ha trascorso la sua vita professionale costruendo organizzazioni di successo, start-up e trovando nuovi modelli di business. Negli ultimi 20 anni ha lavorato con le principali multinazionali delle risorse umane ed è nota la sua esperienza negli ambiti di recruiting, amministrazione del personale e formazione. Emanuele è particolarmente appassionato ed esperto di temi legati al Talento. Trattando della trasformazione in atto a livello globale afferma: “Le persone non hanno mai completamente soddisfatto il proprio desiderio di progredire poiché questo fa parte della natura umana. L'apprendimento continuo, potenziato dall'apprendimento digitale integrato al face-to-face tradizionale, sta diventando più una necessità che un bisogno. Le competenze invecchiano molto rapidamente e il tempo per colmare il gap è diventato troppo breve". Nella sua attuale posizione, sostiene e incoraggia il ruolo del digitale in ambito Learning & Development, nonché l'importanza dell’apprendimento continuo. Scopri di più