Su cosa puntare in materia d’innovazione

La svolta digitale degli ultimi anni ha preso il sopravvento su tanti altri driver di sviluppo o innovazione, al punto da portare all'identificazione univoca dell’una con l’altra. Un po’ come quando si chiamavano le magliette con il colletto a polo, con il nome di quella celebre marca francese con il coccodrillo, oppure quando si identificano i foglietti gialli “appiccicosi” con quel prodotto giallo della 3M.

Scenario competitivo al tempo della trasformazione digitale

Melissa Shilling fa chiarezza su come affrontare oggi lo scenario competitivo, partendo dalla definizione dei bisogni, alla scelta dell’investimento, all'analisi della concorrenza su un piano internazionale.

1. Identificare le dimensioni chiave dell’innovazione: tenendo certo ferma l’idea che ci si possa muovere anche su più di un asse contemporaneamente e che il percorso di ciascuna dimensione non sia infinito o illimitato ma provvisto di numerose ramificazioni.
2. Individuare il punto in cui ci si trova in una data dimensione: la legge dell’utilità marginale  aiuta a comprendere quanto ancora puntare su quella dimensione.
3. Determinare dove investire, coinvolgendo le risorse coinvolte in un processo ben strutturato.

Innovazione come fattore distintivo

Questo articolo affronta il tema della capacità innovativa di un’azienda, quale fattore distintivo nel mercato e dunque vantaggio competitivo, intendendola come la capacità di affrontare il mercato con soluzioni via via più differenzianti o soddisfacenti per il cliente.

Un'azienda innovativa necessariamente dispone di un Dipartimento R&D ben funzionante e soprattutto di un legame efficiente tra Marketing (ivi inclusa anche la forza vendite) e Dipartimento R&D.

Il ruolo della cultura aziendale

Mi preme rilevare che oggi uno dei fattori distintivi più importanti in un’azienda, alla base della sua capacità di innovare, è la cultura aziendale stessa.

Ciò comporta un ulteriore fattore di complessità, derivante dal fatto che se lo sviluppo di soluzioni in qualche modo può essere il frutto di processi ben funzionanti, analisi di mercato approfondite e un buon dialogo tra le funzioni, la cultura aziendale, impalpabile per definizione, si costruisce attraverso i comportamenti agiti a tutti i livelli, dal board agli impiegati.

Secondo l’approccio di FranklinCovey, una persona può produrre risultati differenti rispetto al passato solo agendo diversamente dal passato, ed agirà diversamente solo se sarà capace di cambiare il proprio paradigma.

Il paradigma è la chiave di lettura della realtà. Nelle aziende, questa capacità di leggere la realtà è fortemente condizionata appunto dalla cultura aziendale.

Se un’azienda non è capace di riconoscere la propria cultura aziendale e comprendere in che modo la propria organizzazione, i propri processi, i propri strumenti, le proprie risorse ne sono condizionate, finirà per rimanerne intrappolata e per agire solo all'interno di essa. Diversamente, quando le risorse saranno coinvolte, portate ad esprimersi, in libertà o secondo modalità anche ben definite, il loro “ingaggio” aiuterà a rendere questa cultura dinamica e propedeutica ad una vera innovazione.

Libertà e innovazione continua

Ciò non significa rivestire di incertezza i muri di un’azienda, lasciando pensare alle persone che le regole e i processi siano in qualche modo “provvisori”, ma certamente significa almeno evitare che la tappezzeria del “si è sempre fatto così” rappresenti il peggiore degli alibi verso il cambiamento continuo: una forma di innovazione continua nel day-by-day.

Personalmente sono convinto che le “risorse sono piene di risorse” se lasciate libere di esprimerle. Con le giuste modalità, con i giusti canali, con i giusti tempi.

Tutto ciò, oltre che importante, diviene oggi anche urgente: la categoria dei millennials, che nel 2020 rappresenterà circa il 50% della forza lavoro, vede l’azienda con paradigmi molto differenti dai precedenti. Ciò riguarda almeno 5 fattori:

• l’accesso alle informazioni
• la “digital tranformation”
• la gestione delle relazioni
• la gestione delle risorse umane
• le nuove modalità lavorative

Conclusione

Vorrei concludere proponendo qualche spunto che induca ad una rapida riflessione:

• Quanto l’organizzazione della vostra azienda si è modificata negli ultimi 5 anni?
• Ritenete che la vostra azienda stia percorrendo la strada della digital transformation?
• Quanto spesso capita di avere un confronto aperto con il proprio capo, al di là dei meeting formali?
• Ritieni che l’informazione, fermo restando la riservatezza e la sensibilità di alcuni argomenti, circoli liberamente in azienda?

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Scritto da

Emanuele Castellani

Emanuele è entrato a far parte del Gruppo Cegos nel 2011 ed è oggi Executive Board Member di Cegos Group, CEO di Cegos Italy e CEO di Cegos Apac. La sua carriera è iniziata nel gruppo Adecco nel 2000 e è continuata in ADP nel 2009, aprendo la sua esperienza nel settore delle risorse umane. Ha trascorso la sua vita professionale costruendo organizzazioni di successo, start-up e trovando nuovi modelli di business. Negli ultimi 20 anni ha lavorato con le principali multinazionali delle risorse umane ed è nota la sua esperienza negli ambiti di recruiting, amministrazione del personale e formazione. Emanuele è particolarmente appassionato ed esperto di temi legati al Talento. Trattando della trasformazione in atto a livello globale afferma: “Le persone non hanno mai completamente soddisfatto il proprio desiderio di progredire poiché questo fa parte della natura umana. L'apprendimento continuo, potenziato dall'apprendimento digitale integrato al face-to-face tradizionale, sta diventando più una necessità che un bisogno. Le competenze invecchiano molto rapidamente e il tempo per colmare il gap è diventato troppo breve". Nella sua attuale posizione, sostiene e incoraggia il ruolo del digitale in ambito Learning & Development, nonché l'importanza dell’apprendimento continuo. Scopri di più