L&D internazionale: conciliare le ambizioni corporate con le realtà locali
Formazione just-in-time, accessibilità, coinvolgimento: questi argomenti non sono nuovi per i responsabili L&D. Ma su scala internazionale, il loro impatto è unico.
Come trovare il giusto equilibrio tra requisiti corporate e bisogni locali?
Questa è la domanda che abbiamo esplorato durante il nostro ultimo incontro internazionale L&D. In questa occasione, esperti Cegos e direttori L&D internazionali hanno condiviso le loro esperienze e rivelato le loro strategie vincenti. Ecco una selezione dei loro migliori consigli!
Formare nel modo giusto e al momento giusto
In un mondo in costante cambiamento, la strategia della tua organizzazione è l’unico punto di riferimento stabile. Le priorità strategiche devono essere tradotte in competenze. Questo è il punto di partenza per un’offerta formativa pertinente.
Per le organizzazioni internazionali, la distinzione tra ciò che rientra nel perimetro del gruppo e ciò che appartiene alle entità locali è fondamentale.
Alcune organizzazioni adottano un approccio basato sulle competenze. Il corporate gestisce le competenze strategiche e trasversali. L’entità locale si occupa delle competenze specifiche. Altre utilizzano un approccio “fix and flex”: un quadro corporate fisso con flessibilità locale. Il gruppo definisce il target, l’argomento e il formato. L’implementazione è realizzata localmente, con supporto logistico corporate.
Non dimenticare i livelli intermedi. I dipartimenti regionali o le business unit possono effettuare deployment in una determinata area geografica, con più peso rispetto al singolo Paese.
Fai affidamento sulle iniziative locali e sulla formazione interna è un buon approccio. I discenti devono poter navigare facilmente tra le diverse offerte per trovare la formazione giusta al momento giusto. Inoltre, una forte cultura dell’apprendimento incoraggia i dipendenti a prendersi carico del proprio sviluppo.
Attenzione alle idee preconcette sui formati! L’e-learning, sebbene pratico a livello internazionale, a volte ha un impatto limitato sul business. L’IA e i chatbot stanno diventando sempre più efficaci, ma il supporto umano rimane insostituibile.Per l'articolo originale di Cegos France, clicca qui.
Promuovere accessibilità e adattamento
A livello internazionale, le ambizioni globali devono essere allineate con le realtà locali. I contesti normativi, culturali e tecnici differiscono. Trovare il giusto equilibrio è complicato.
La lingua è una sfida importante. Trovare contenuti preconfezionati in lingue diverse dall’inglese o dal francese è un compito arduo. Quando si localizzano i contenuti, i sottotitoli a volte non bastano, e il doppiaggio permette una migliore comprensione. Questa scelta deve essere validata con il pubblico di riferimento.
L’inclusione richiede diversità. È importante istituire gruppi di lavoro internazionali. Essi identificano specificità culturali, evitano trappole e migliorano la pertinenza.
L’IA aiuta i responsabili L&D internazionali. Accelera le traduzioni, ma è necessaria una revisione per correggere gli errori. È anche possibile chiedere all’IA di tenere conto del contesto culturale dei discenti nei prompt. In ogni caso, il controllo umano e la validazione finale sono essenziali.
Infine, il rischio di un gap di competenze è molto presente nelle aziende internazionali. L’accessibilità della formazione è fondamentale. L’IA, ad esempio, non è accessibile ovunque o a tutti.
Migliorare il coinvolgimento
In un contesto multiculturale e decentralizzato, favorire l’engagement è un compito complesso.
Il consenso non dipende solo dai partecipanti. Un progetto internazionale decollerà solo con il sostegno del management locale. Può essere sostenuto da sponsor e ambassador interni accuratamente selezionati.
Dare l’esempio è anche un potente motore di impegno. Manager, leader ed executive devono prendersi cura del proprio sviluppo. Questo dà l’esempio e incoraggia i dipendenti a fare lo stesso.
Sfide e ricompense mantengono alta la motivazione dei discenti. Anche qui, le differenze culturali contano. Durante un rollout, un team L&D ha scoperto che l’efficacia di certificazioni e badge varia da Paese a Paese. Queste sfumature possono essere individuate consultando esperti, manager e team di formazione locali.
Prova diversi approcci per creare una cultura dell’apprendimento unificante all’interno del tuo gruppo. Alcune aziende incoraggiano i dipendenti a dedicare alcune ore alla formazione libera. Altre si affidano a formatori interni o al mentoring.
La selettività può anche creare desiderio: un programma di punta con un numero limitato di partecipanti può diventare molto attraente.
Infine, per migliorare l’engagement, i team L&D devono sviluppare le loro competenze di marketing. Questo va oltre la comunicazione. Segmentare i discenti, posizionare l’offerta e definire la value proposition sono tutti elementi che devono essere padroneggiati.
L’arte di gestire le variabili
I progetti di formazione internazionale sono unici. Non esiste una formula magica. È necessario regolare costantemente l’equilibrio tra diverse variabili:
- Adattabilità: definire cosa è comune e cosa è specifico a ciascuna regione.
- Appartenenza: scegliere tra formazione obbligatoria o facoltativa.
- Budget: accorpare i fondi o lasciare la gestione alle entità locali.
- Cultura: optare per una lingua comune o privilegiare le lingue locali.
- Dipendenza: gestire con risorse limitate o multiple.
“Non esiste una formula magica! Ogni situazione, ogni academy, ogni progetto richiede aggiustamenti specifici a questi parametri. E a volte, anche all’interno dello stesso progetto, un rollout iniziale di successo non garantisce che lo stesso approccio funzioni per quelli successivi. La flessibilità è la chiave.”
Jonathan Mohadeb Lysobycki, Head of International Projects - Cegos
Queste analisi evidenziano la complessità e la ricchezza delle problematiche di L&D a livello internazionale. Quali strategie mettete in atto per affrontare queste sfide?
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