L'area Risorse Umane (HR) svolge un ruolo fondamentale nella Responsabilità Sociale d'Impresa (CSR). Ha infatti il potere di influenzare i comportamenti legati alla CSR e alle politiche sociali che implementa. Esploriamo insieme come funziona questo in pratica.

Come può l'HR influenzare i comportamenti responsabili?

In primo luogo, lavorando sui pregiudizi percettivi delle varie figure dell'organizzazione, tramite iniziative di sensibilizzazione e formazione.

In secondo luogo, aumentando la consapevolezza e chiarendo cosa sia la CSR e perché è importante per manager e dipendenti cambiare il loro rapporto con questo concetto.

Infine, creando reti interne di alleati che possano aiutare a diffondere buone pratiche e cambiare ulteriormente i comportamenti.

Su quali politiche sociali può intervenire la funzione HR?

Sebbene l’HR possa influenzare tutte le politiche sociali all'interno del proprio ambito, alcune hanno un impatto maggiore sulla CSR.

Diversity and inclusion policy, mirata a integrare un'ampia gamma di profili.

La politica di recruiting è essenziale poiché la fase di selezione espone le organizzazioni al rischio di discriminare i candidati. Concentrarsi su pratiche di selezione eque e inclusive è perfettamente sensato.

Anche la learning and development policy è fondamentale, poiché assicura che i dipendenti aggiornino le proprie competenze, mantenendo o sviluppando ulteriormente la loro occupabilità.

Infine, la politica di salute, sicurezza e qualità della vita lavorativa è cruciale nelle organizzazioni odierne, poiché migliora il benessere dei dipendenti e l'equilibrio tra vita professionale e privata, riducendo al contempo la fatica e i rischi psicosociali. È importante notare il crescente ruolo delle parti sociali nella collaborazione per le iniziative CSR.

Qual è il ruolo del dipartimento legale nella dimensione CSR delle politiche sociali?

L'aspetto legale è importante perché stabilisce il quadro normativo e guida il cambiamento all'interno delle organizzazioni imponendo standard minimi per garantire la conformità aziendale. Esempi includono direttive europee come la CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive) e la NFRD (Non-Financial Reporting Directive). Tuttavia, questo non è sufficiente, poiché i dipendenti si aspettano che il dipartimento HR faccia la differenza.

Alcune organizzazioni adottano un approccio proattivo e si impegnano firmando carte o avviando processi di certificazione. In questo modo, dimostrano una maturità nella CSR.

Un altro esempio è l'integrazione di criteri CSR negli obiettivi individuali dei manager: comportamenti che rispettano la diversità, azioni che tengono conto della dimensione ambientale, ecc.

Come può l'HR strutturare il proprio approccio alla CSR?

Innanzitutto, garantire la conformità legale è la base per qualsiasi approccio alla CSR.

Poi, costruire una rete di alleati, in particolare con il management generale, è cruciale, poiché possono sostenere le iniziative HR e coinvolgere manager e dipendenti. Questo è particolarmente importante poiché i manager svolgono un ruolo strutturante all'interno delle organizzazioni.

Quali sarebbero le tue priorità?

Consiglio tre priorità fondamentali su cui focalizzare la tua politica CSR.

Il recruiting è un'area primaria per affrontare la discriminazione, in particolare considerando la sensibilità dei giovani talenti su questo tema, come evidenziato da sondaggi Cegos.

In secondo luogo, la salute e il benessere sono essenziali, soprattutto nel nostro contesto di turbolenze economiche.

E infine, la formazione e lo sviluppo delle skills dovrebbero riguardare sia le professioni emergenti, comprese quelle legate alla CSR, sia l'integrazione di nuove competenze CSR in tutta l'organizzazione.

Questo articolo è stato originariamente scritto in francese da Isabelle Drouet de la Thibauderie, Offer and Expertise Manager of the 'Human Resources' at Cegos Group.

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