DEIB: trasformare le organizzazioni, guidare i risultati
In un recente “Global L&D Talk” di Cegos, abbiamo affrontato il tema della Diversità, Equità, Inclusione e Appartenenza (DEIB). Due relatori di importanti aziende globali – L’Oréal e Xiaomi – hanno condiviso prospettive ed esperienze in materia, mentre il nostro team ha illustrato i vantaggi aziendali dell'investimento in iniziative DEIB. Qui riportiamo i principali approfondimenti dalle presentazioni, sperando di ispirare anche il tuo lavoro su questo tema importante.
Abbracciare la diversità in un ambiente multiculturale
Flavio Cavalli, Head of WEU Retail Training e Fieldforce Operations in Xiaomi, opera tra Oriente e Occidente. Xiaomi, gigante della tecnologia, è un’azienda relativamente giovane – fondata dieci anni fa in Cina – che si è già espansa in Europa. Di conseguenza, c’è una grande diversità culturale all'interno dell'azienda, insieme a differenze di mentalità tra la direzione nella madrepatria e quella nei paesi occidentali.
"Serviamo una varietà molto ampia di clienti, quindi la diversità è al centro della nostra azienda," dice Flavio.
Infatti, Xiaomi ha avviato diverse iniziative per colmare il divario tra le diverse culture dei suoi team. Una di queste è l'impegno della leadership: i leader danno il buon esempio, promuovendo la diversità e facendo dell'inclusione un valore aziendale. Inoltre, viene incoraggiata una varietà di stili comunicativi, e i dipendenti ricevono formazione su come gestire le differenze in un contesto professionale.
L'azienda promuove anche la creatività. "Mettiamo in contatto persone nello stesso ruolo provenienti da paesi diversi e le facciamo collaborare allo stesso progetto," spiega Flavio. "Lo scontro di diverse culture le aiuta a sviluppare idee nuove ed entusiasmanti."
Tuttavia, la diversità porta anche sfide. "Uno dei nostri obiettivi principali è creare velocità ed efficienza," dice. "Sarebbe molto più facile ottenere questo risultato in un ambiente monoculturale, e può essere piuttosto difficile in uno diversificato."
La cultura di Xiaomi si basa molto sulla condivisione, che si estende anche alle attività culturali. Tutti i dipendenti dell'azienda festeggiano le festività cinesi, con l'invito a partecipare rivolto anche ad associati e partner. Flavio, un italiano, si impegna anche a condividere i diversi approcci dei suoi colleghi europei con i colleghi cinesi, che spesso mostrano curiosità e apprezzano la possibilità di discutere metodologie diverse.
"L’ascolto attivo è fondamentale," afferma Flavio. "Essere aperti alle differenze degli altri consente di arricchirsi e creare qualcosa di nuovo. È anche possibile incoraggiare gli scambi culturali mangiando insieme o viaggiando molto con un atteggiamento positivo."
Accessibilità digitale per tutti
Axel Rakotonoera, IT & Tech Sustainability Program Manager presso L’Oréal, è appassionato di tecnologia digitale. Ma, più di questo, desidera garantire che tutti abbiano accesso alla tecnologia digitale, compresi coloro con disabilità uditive o visive.
Sebbene L'Oréal, un conglomerato di bellezza, non si definisca un'azienda tecnologica, utilizza saggiamente la tecnologia digitale per promuovere e vendere prodotti, sia esternamente sia internamente.
L'azienda ha avviato diverse iniziative per promuovere l'accessibilità digitale.
"Utilizziamo la tecnologia già esistente," dice Axel, sottolineando che scelgono software che includono già funzionalità di accessibilità – come la traduzione, i sottotitoli in tempo reale e la dettatura vocale – e possono migliorare l'usabilità con aggiustamenti.
Qualsiasi tecnologia progettata specificamente per l'azienda include automaticamente l'accessibilità per i disabili visivi o uditivi. L’azienda monitora e valuta le problematiche legate all’accessibilità, garantendo che vengano apportati miglioramenti.
Per i consumatori, un QR code sul retro di tutti i prodotti offre informazioni aggiuntive e accesso. La tecnologia vocale standard consente, ad esempio, alle persone con disabilità uditive di accedere alle informazioni sui prodotti.
Axel spera di essere un sostenitore della causa dell'accessibilità digitale, incoraggiando le aziende tecnologiche a dare priorità a questo tema anziché considerarlo solo un'opzione aggiuntiva.
"Ci sono ancora molte cose da fare," dice. "Molte soluzioni offrono solo funzionalità di base. Per i siti web, in particolare, c'è margine di miglioramento. La maggior parte non è conforme, quindi questa è una pietra angolare della battaglia. Le piattaforme legacy possono richiedere soluzioni su misura."
Il valore aziendale dell’investire nella DEIB
Chiara Barbieri, esperta in materia di DE&I presso Cegos Group, è interessata a incoraggiare più aziende a investire e agire su iniziative DEIB.
Gli studi dimostrano che le aziende che praticano l'inclusività sono molto più redditizie rispetto a quelle che non lo fanno. La DEIB non è una moda passeggera, ma piuttosto un pilastro di una buona gestione aziendale nel mondo moderno.
"È come un tappeto mobile in aeroporto," dice Chiara. "Dobbiamo muoverci velocemente. Alcune aziende ancora discriminano, ad esempio con differenze di retribuzione tra generi o pregiudizi razziali, e stanno camminando nella direzione opposta al tappeto mobile. Altre sono passive, non discriminano attivamente, ma restano ferme, guidate da altri. Le aziende che camminano in avanti sul tappeto mobile sono quelle che sono attive nella DEIB. Raggiungono più rapidamente la loro destinazione desiderata."
È fondamentale, tuttavia, che le aziende non vedano la DEIB solo come un esercizio di facciata. Ad esempio, i dipendenti LGBTQIA+ devono sentirsi liberi di essere sé stessi sul posto di lavoro, protetti da pregiudizi. Aggiungere una bandiera arcobaleno al proprio logo per mostrare solidarietà non basta.
I leader aziendali dovrebbero credere nella DEIB perché è la cosa giusta da fare. Deve essere autentico e richiede pazienza, poiché integrare la DEIB richiede tempo, specialmente in grandi organizzazioni.
"Bisogna rimuovere i muri e creare ponti," dice Chiara. "Si inizia identificando i muri interni ed esterni, come i processi. Poi si possono costruire ponti che superino i pregiudizi e i privilegi. Accettate il disagio quando si parla di questi temi e chiedetevi: ‘cosa posso fare per costruire una cultura più inclusiva, sia con i colleghi che con i clienti?’"
I leader devono dare l'esempio nel modo in cui gestiscono i loro team e comunicano con loro, aiutando a trasformare mentalità e comportamenti.
La DEIB è un argomento complesso e abbraccia molte caratteristiche umane. È impossibile essere completamente imparziali o neutrali al cento per cento. Tuttavia, quando un'azienda promuove l'inclusività e abbraccia una forza lavoro diversificata, sarà più in grado di attrarre e trattenere talenti, nonché costruire una buona reputazione tra i suoi clienti.
Non tutte le iniziative DEIB funzionano e non tutti sono partecipanti entusiasti. Tuttavia, ciò può cambiare col tempo, a patto che ci sia la volontà e il desiderio di renderlo possibile.
