Come INVEX ha trasformato la leadership attraverso un cambiamento culturale

Per accelerare la trasformazione digitale non basta introdurre nuove tecnologie: occorre sviluppare una leadership capace di cambiare mentalità, comportamenti e modalità di lavoro. È questa la sfida affrontata da INVEX Grupo Financiero insieme a Cegos LATAM. Attraverso un percorso strutturato in quattro moduli, 122 senior leader hanno rafforzato competenze come empatia, comunicazione, delega, pensiero strategico e capacità decisionale. Il programma ha prodotto risultati misurabili, coinvolgendo indirettamente circa 400 collaboratori e contribuendo alla realizzazione di 35 iniziative di trasformazione. Un case study che mostra come collegare lo sviluppo della leadership agli obiettivi strategici dell’organizzazione.

Nel 2024, il gruppo finanziario messicano INVEX Grupo Financiero ha scelto Cegos LATAM per realizzare il Programa de Liderazgo Transformacional INVEX, un percorso articolato in quattro moduli e progettato per formare senior leader capaci di guidare la trasformazione culturale e digitale dell’istituto.

Il programma ha contribuito alla crescita di 122 leader e dei loro team. Recentemente ha inoltre ottenuto la Medaglia d’Argento ai Brandon Hall Group Awards nella categoria Best Senior Manager Development Program.

Per un istituto finanziario, diventare più agile e digitale non rappresenta soltanto una sfida tecnologica: è anche una sfida di leadership. Al momento del lancio del programma, INVEX lavorava già da quattro anni alla ridefinizione del proprio purpose e della propria cultura. Il compito principale era quindi integrare questa nuova cultura nei processi decisionali quotidiani.

Il gruppo ha individuato nella leadership la leva più efficace per promuovere un cambiamento significativo nella cultura e nella mentalità aziendale. Lo sviluppo della leadership è diventato quindi una vera e propria priorità di business.

Da una leadership paternalistica a una leadership trasformazionale

Fondato nel 1994 a partire da Casa de Bolsa INVEX, nata nel 1991, INVEX Grupo Financiero è un gruppo finanziario messicano attivo nei settori bancario, dell’intermediazione finanziaria, della gestione patrimoniale, del leasing e dei servizi fiduciari. Conta oltre 1.400 dipendenti in Messico.

Nell’ultimo decennio, il gruppo è passato da una struttura incentrata sul fondatore e sulle singole personalità a un modello professionale e istituzionale, governato dalla disciplina finanziaria e dalla gestione del rischio. In questo contesto, ai senior manager è stato chiesto sempre più spesso di guidare attività trasversali a diverse funzioni, conciliando rapidità e rigore, indispensabile nel settore finanziario. Dovevano inoltre sviluppare competenze trasversali, come una maggiore empatia e una migliore capacità di comunicazione.

Questa evoluzione ha però evidenziato un divario. Lo stile di leadership storicamente adottato da INVEX era diventato troppo paternalistico per un mercato caratterizzato da aspettative digitali sempre più elevate. Oggi i clienti desiderano meno complessità ed esperienze più semplici, rapide e meno dipendenti dalle filiali fisiche.

Per rispondere a queste aspettative, il management ha definito un obiettivo chiaro: diventare un’azienda tecnologica che offre servizi finanziari, anziché un’azienda finanziaria dotata di capacità tecnologiche.

Per raggiungere questa ambizione erano necessari leader capaci di cambiare la mentalità delle persone, accompagnare i team nel cambiamento e accelerare l’esecuzione. Il programma mirava quindi a sviluppare leader trasformazionali capaci di fornire feedback significativi, incarnare i comportamenti attesi e guidare con sicurezza in situazioni di volatilità, incertezza e cambiamento continuo.

Senza queste capacità, INVEX avrebbe rischiato di rallentare la propria trasformazione e perdere competitività.

Un percorso di sviluppo della leadership end-to-end

Cegos ha progettato il programma come un percorso di sviluppo continuo, e non come una serie di sessioni formative isolate.

La progettazione è iniziata con l’allineamento sui bisogni insieme alle Risorse Umane e con una fase diagnostica. Queste attività hanno permesso di definire i quattro moduli formativi. Il programma è poi proseguito con l’applicazione sul posto di lavoro, la presentazione di progetti e il monitoraggio continuo degli indicatori di leadership.

Le valutazioni iniziali hanno fornito a ciascun leader un punto di partenza personale, rispetto al quale confrontare successivamente i progressi compiuti.

L’approccio formativo ha seguito il modello Cegos delle 4E, dando particolare rilievo all’applicazione pratica:

• Experience – Esperienza (35%): sfide aziendali reali e progetti interfunzionali.
• Exposure – Esposizione (25%): feedback, mentoring e visibilità della leadership.
• Education – Formazione (15%): webinar, microlearning ed e-learning.
• Effectiveness – Efficacia (25%): valutazioni diagnostiche, NPS e indicatori comportamentali.

Ogni modulo combinava sessioni sincrone, attività applicative, role play, analisi di casi, coaching di gruppo e simulazioni basate sull’AI. L’intero percorso era ospitato sulla piattaforma LearningHub di Cegos, con dashboard per monitorare i progressi, forum e certificazioni gamificate.

Un project manager dedicato ha supportato ciascun modulo. Piani di lavoro personalizzati, tappe definite con chiarezza, un canale WhatsApp per favorire il coinvolgimento e la misurazione continua dell’NPS hanno contribuito a mantenere il percorso in linea con gli obiettivi.

Un’esperienza di sviluppo articolata in quattro moduli

Il programma è stato costruito intorno a quattro moduli progressivi, accompagnando i partecipanti dallo sviluppo delle capacità individuali fino alla generazione di un impatto sull’organizzazione:

• Trasformare le persone ha utilizzato il modello di personalità BEST (Bold, Expressive, Supportive, Technical) e l’analisi SWOT individuale per rafforzare l’autoconsapevolezza, la comunicazione e la capacità di fornire feedback.
• Trasformare l’esecuzione ha applicato il modello di coaching GROW per sviluppare responsabilizzazione, delega e sicurezza psicologica all’interno dei team.
• Trasformare i talenti ha fornito ai leader gli strumenti per mappare le competenze attraverso il modello 16-BOX, distinguere il potenziale dalla performance e costruire piani di sviluppo individuali.
• Trasformare la strategia ha sviluppato il pensiero critico, il processo decisionale basato sui dati e l’agilità necessaria per guidare l’organizzazione in un mercato volatile.

Intorno ai quattro moduli, i partecipanti hanno seguito un percorso strutturato, composto da valutazioni preliminari, sessioni in presenza, incontri di coaching di gruppo di 90 minuti tra un modulo e l’altro, esercitazioni da applicare sul posto di lavoro e una learning community dedicata alla condivisione delle best practice.

Il livello di coinvolgimento si è mantenuto elevato e, tra una sessione e l’altra, i leader hanno applicato gli strumenti appresi a sfide aziendali reali. Il programma è stato progettato per rafforzare l’apprendimento prima, durante e dopo ciascuna sessione. Secondo Cegos, è proprio questo meccanismo ad aver trasformato i contenuti formativi in comportamenti duraturi.

Cambiamenti misurabili nelle competenze di leadership

INVEX ha misurato l’impatto su quattro livelli: adozione, esperienza dei partecipanti, cambiamento dei comportamenti e applicazione al business, senza limitarsi ai soli risultati quantitativi della formazione.

Al programma hanno partecipato 122 leader e il cambiamento ha raggiunto circa 400 loro collaboratori diretti, con un tasso di partecipazione del 98%.

Anche il miglioramento dei comportamenti è stato significativo e coerente. Oltre l’85% dei partecipanti ha dichiarato una maggiore autoconsapevolezza ed empatia, il 78% ha acquisito maggiore chiarezza nella gestione degli impegni del team e l’83% si è sentito più preparato ad allineare le proprie persone alla strategia.

Sette leader su dieci hanno implementato almeno un’azione di sviluppo all’interno del proprio team. Anche la soddisfazione si è mantenuta elevata in tutti i moduli, con un Net Promoter Score compreso tra 75 e 89 nei quattro blocchi.

L’aspetto più significativo è che l’apprendimento si è tradotto in azioni concrete. I partecipanti hanno avviato 35 iniziative di trasformazione e il punteggio di leadership rilevato attraverso la valutazione a 360° è passato da 2,29 a 4,32 tra il 2024 e il 2025. Un miglioramento considerevole e diffuso dell’efficacia della leadership in tutta l’organizzazione.

I fattori di successo

Durante l’intero percorso, INVEX ha definito ciò che realmente contava in termini di efficacia della leadership e allineamento strategico, anziché concentrarsi sul volume della formazione erogata. Questo approccio ha permesso di mantenere la misurazione concreta, utile e strettamente collegata agli obiettivi di trasformazione.

La learning community creata durante il programma continua a sostenere lo scambio tra pari anche dopo la sua conclusione. I risultati di business a lungo termine saranno monitorati nel tempo, mentre quest’anno prenderà il via una nuova edizione del percorso.

Vuoi scoprire come Cegos può supportare la tua organizzazione nella progettazione di programmi di leadership development ad alto impatto?

Il case study originale è scritto da Luis Jimenez-Alfaro e può essere letto qui.

FAQ

Che cos’è il Programa de Liderazgo Transformacional INVEX?

È un programma di sviluppo della leadership articolato in quattro moduli, realizzato da INVEX e Cegos per preparare i senior leader a guidare la trasformazione culturale e digitale dell’istituto. Ha combinato valutazioni diagnostiche, sessioni in presenza, coaching di gruppo, simulazioni basate sull’AI e applicazioni sul posto di lavoro, lavorando su persone, esecuzione, talenti e strategia.

Come ha progettato Cegos il programma di sviluppo per i senior leader?

Cegos ha creato un percorso personalizzato end-to-end, anziché una serie di interventi formativi isolati. Il programma si basa sul modello delle 4E (Experience, Exposure, Education ed Effectiveness) e attribuisce un peso rilevante all’applicazione in contesti aziendali reali. Il percorso parte dall’allineamento con le Risorse Umane e dalla fase diagnostica, prosegue con i moduli formativi e arriva fino all’applicazione sul posto di lavoro e alla misurazione continua.

Come si misura l’impatto di un programma di sviluppo della leadership?

INVEX e Cegos hanno misurato l’impatto su quattro livelli: adozione, esperienza dei partecipanti, cambiamento dei comportamenti e applicazione al business. Oltre a un tasso di partecipazione del 98% e a un NPS di 82,5, il programma ha monitorato i cambiamenti comportamentali e il punteggio di leadership nella valutazione a 360°, passato da 2,29 a 4,32.

Quali risultati ha ottenuto il programma di leadership di INVEX?

Il programma ha coinvolto 122 leader e circa 400 loro collaboratori diretti. Oltre l’85% dei partecipanti ha segnalato un miglioramento dell’autoconsapevolezza, l’83% si è sentito maggiormente in grado di allineare i team alla strategia e sono state avviate 35 iniziative di trasformazione all’interno dell’organizzazione.