Abbandonare la propria comfort-zone con coraggio e resilienza

Marta V. ha compiuto da poco 40 anni e, quasi contemporaneamente ai regali di compleanno, ha ricevuto un importante riconoscimento nell'azienda in cui lavora. Dopo 8 anni di lavoro nell'ufficio amministrativo, le viene proposta una promozione al ruolo di responsabile del recupero crediti.

Soddisfazione, gioia, realizzazione ben presto lasciano il campo ad ansia, incertezza e paura.

Nuovo ufficio, capo, colleghi, responsabilità, ruolo, interlocutori, obiettivi, KPI, rischi, orari di lavoro e probabilmente, un difficile periodo di adattamento da conciliare con gli impegni familiari, derivanti da marito e figli.

Marta si trova in una zona di confine tra il “noto” e l’”ignoto” di fronte all'importante scelta circa l’abbandono della propria zona di comfort. Note sono le proprie capacità all'interno della zona di comfort, ignote sono le capacità al di fuori: è necessario far leva su ciò che pensa di poter fare, piuttosto che trarre giovamento dall'osservare l’operato quotidiano, ormai svolto con competenza, sicurezza e serenità.

Resilienza

Quando viviamo in prima persona il cambiamento sottostimiamo la resilienza - capacità di affrontare un periodo di turbolenza e riconquistare a posteriori il nostro equilibrio precedente. Non abbiamo abbastanza fiducia nelle nostre capacità di adattamento e flessibilità, nella capacità di affrontare le sfide con coraggio e soprattutto, tendiamo a sopravvalutare la gravità del cambiamento, ovvero le probabilità che il “negativo” si avveri. Sottovalutiamo il valore dell’aiuto che possiamo ricevere e la quantità di risorse esterne che possiamo attivare per supportarci durante la fase di transizione.

Semplificando, durante il cambiamento spesso la nostra lettura della situazione è distorta: ridimensioniamo la percezione delle risorse interne e enfatizziamo la percezione del rischio e delle difficoltà legate al nuovo scenario.

Come affrontare la situazione e valutarla in maniera oggettiva, giungendo ad una decisione che sia molto probabilmente (non sicuramente) corretta?

Piano d'azione

Schematicamente, possiamo procedere con un'auto-analisi in-out, chiedendoci:

• IN: quali competenze posseggo?
• OUT: quali nuove competenze mi saranno richieste?

→ Stesura del piano d’azione formativo

• IN: quanto del successo dipenderà da me?
• OUT: quanto il successo sarà esposto a fattori esterni a me?

→  Valutazione della propria sfera d’influenza

• IN: Quale sacrificio mi sarà richiesto? Saprò sostenerlo?
• OUT: Quali risorse esterne potranno aiutarmi? Saprò attivarle?

→ Valutazione del carico di lavoro

• IN: Quale impatto avrà questo cambiamento su ciò che mi circonda?
• OUT: Quanto le risorse attorno a me sapranno adattarsi?

→ Coinvolgimento del network personale

• IN: Quali sviluppi potranno seguire a questo cambiamento?
• OUT: Quali impedimenti potrebbero interporsi verso il raggiungimento di nuovi traguardi?

→ Valutazione e definizione del follow-up

Spunti di riflessione

Affrontando momenti di cambiamento ed essendo sottoposto a forte stress:

1. Quanto è stato importante definire un piano di formazione personale per pianificare l’acquisizione delle nuove competenze necessarie?
2. Quanto sei riuscito a pianificare il carico di lavoro ed a seguire conseguentemente tale pianificazione?
3. Quanto si è rivelato importante il contributo delle risorse circostanti?
4. Quanto sei riuscito a dar seguito al previsto follow-up?

Se stai affrontando un periodo di grandi cambiamenti e desideri dare il meglio di te per affrontarli, scopri il programma del corso "Self empowerment: riconoscere il proprio potenziale e tradurlo in performance".

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Scritto da

Emanuele Castellani

Emanuele è entrato a far parte del Gruppo Cegos nel 2011 ed è oggi Executive Board Member di Cegos Group, CEO di Cegos Italy e CEO di Cegos Apac. La sua carriera è iniziata nel gruppo Adecco nel 2000 e è continuata in ADP nel 2009, aprendo la sua esperienza nel settore delle risorse umane. Ha trascorso la sua vita professionale costruendo organizzazioni di successo, start-up e trovando nuovi modelli di business. Negli ultimi 20 anni ha lavorato con le principali multinazionali delle risorse umane ed è nota la sua esperienza negli ambiti di recruiting, amministrazione del personale e formazione. Emanuele è particolarmente appassionato ed esperto di temi legati al Talento. Trattando della trasformazione in atto a livello globale afferma: “Le persone non hanno mai completamente soddisfatto il proprio desiderio di progredire poiché questo fa parte della natura umana. L'apprendimento continuo, potenziato dall'apprendimento digitale integrato al face-to-face tradizionale, sta diventando più una necessità che un bisogno. Le competenze invecchiano molto rapidamente e il tempo per colmare il gap è diventato troppo breve". Nella sua attuale posizione, sostiene e incoraggia il ruolo del digitale in ambito Learning & Development, nonché l'importanza dell’apprendimento continuo. Scopri di più