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Millennials: se li conosci, li gestisci

26/04/2017

La parola “Millennials” indica la generazione nata tra i primi anni ’80 e i primi anni 2000 che si
sta affacciando nel mondo del lavoro (e dei consumi), rappresentando un punto di domanda cocente per aziende che si occupano di prodotti o di servizi.

Dato che le generazioni ci sono sempre state e sempre ci saranno, la mia domanda è: siamo di fronte ad un fenomeno da analizzare, che se gestito efficacemente aumenta il vantaggio competitivo delle aziende, o si tratta semplicemente di un finto problema, un argomento di moda preso in prestito dalla sociologia?

Sulla base della mia esperienza di L&D Manager opterei per lo scenario numero uno: le aziende sono organismi “viventi”, in quanto tali soggetti ai mutamenti e agli influssi prodotti dalle persone che la compongono. Gestire efficacemente persone di diverse generazioni che interagiscono per raggiungere obiettivi condivisi è a mio avviso segno di sensibilità organizzativa e offre un concreto vantaggio strategico, nel breve e lungo periodo. Dovrebbe entrare nel novero delle attività di Diversity Management che le aziende (illuminate) creano per sciogliere i nodi organizzativi che possono fisiologicamente nascere dalle differenze di genere, di cultura, di comprensione dell’”altro” (inteso come “altro da noi” in generale).

Questo varrebbe sempre, ma se parliamo di Millennials lo sforzo deve essere ulteriore: a differenza delle altre generazioni che la storia dell’umanità ha generato, questa è figlia della Rivoluzione Digitale, che come tutte le rivoluzioni va compresa in fondo, per misurarne e gestirne gli impatti.

Il contributo che vorrei offrire è quindi una piccola analisi del fenomeno e la condivisione delle azioni concrete che sono state intraprese nella mia organizzazione per affrontare questo tema, dall'osservatorio privilegiato che è la Funzione Risorse Umane.

Ecco quindi le caratteristiche dei Millennials che mi sento di poter indicare come precipue nella maggior parte dei colleghi e collaboratori che ho incontrato sul mio cammino (attenzione: rischio alto di generalizzazione, il mio tentativo è fornire strumenti di comprensione, non definire persone che non conosco a fondo, siate comprensivi!)

AMBIZIONE “Sono sei mesi che sono qui (in quest’azienda / in questo ruolo) e voglio crescere” è la frase che regolarmente mi sento dire.

CONSAPEVOLEZZA (fino ad un certo punto) Hanno molto chiari i punti di forza, meno le aree di miglioramento; si sentono “natural born talents”: la generazione precedente ha fatto bene a sottolineare le strenghts, ma occhio che la potenza è nulla senza il controllo, diceva il saggio spot.

FORMillennials are more aware of society’s many challenges than previousMALE/INFORMALE Confondere i piani è facile, soprattutto se chi li gestisce cerca di condividere linguaggio, stile lavorativo, attività fuori orario: da “old lady” della Generazione X dico attenzione, area a forte rischio infiammabilità.

EMPOWERMENT Molto propensi a farsi carico delle situazioni e a metterci del loro, anche in situazioni apparentemente delicate (vedi anche alla voce “ambizione”).

ENERGIA Parlo proprio di quella fi sica: se non è un vantaggio questo!

ETICA DEL LAVORO Se c’è (ed in generale c’è!) è fortissima e condita da entusiasmo contagioso e voglia di fare. Il lavoro concepito come mezzo di espressione di sé è sempre un plus.

TEAM Diventa una seconda famiglia, un fattore di motivazione fortissimo (se solido e gestito con sensibilità e cura, quindi capi occhio!).

Conoscere è sempre il primo passo per gestire, che si tratti di emozioni, di situazioni, di persone: partendo dall'identikit della popolazione aziendale a cui ci si rivolge diventa più agevole implementare azioni mirate.

I Millennials hanno un approccio molto sfidante con la funzione HR e questo ha stimolato a lavorare sui seguenti aspetti:

  • tanta formazione, su temi svariati, dall'uso dei social network alle lingue “esotiche”: l’approccio è usare la formazione come leva motivazionale e funziona, soprattutto per la retention
  • leadership “illuminata”: abbiamo cercato e stiamo continuando a fornire ai nostri leader gli strumenti più adeguati per gestire i loro Millennials, cercando sempre di partire dal conoscerli uno ad uno e dall'utilizzare una leadership “personale”, più che situazionale
  • piani di sviluppo individuali: percorsi di crescita personalizzati, inseriti in una Talent Management Framework (che include formazione ai capi sullo strumento e esperienze in reparti diversi)
  • social activities mirate: dallo sport alle feste a tema, produciamo costantemente idee per fare “people engagement”

Per concludere mi sento di consigliare a tutti di usare l’arma segreta da sfoderare in ogni occasione, che sia in ballo un conflitto generazionale o la decisione di dove andare in pausa pranzo:
l’ascolto. Provare a mettere da parte le convinzioni individuali e ascoltare i bisogni espressi e inespressi degli altri è il più grande vantaggio competitivo che si possa maturare.

So che suona molto HR-zen come consiglio, ma alla fine si parla sempre di persone, no?

Alessandra Montemurro
Learning & Development Manager