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Learning & Development: from social to digital

26/04/2017

La gestione delle risorse umane si è sempre posta la questione del come generare degli ambienti socio-organizzativi in grado di sostenere le performance aziendali. La sociodemografia, con le sue osservazioni sui cambiamenti generazionali, prima che le analisi psicologiche sui tratti individuali, è stata considerata sin dagli albori come uno strumento chiave per progettare leve gestionali che, in costante evoluzione, potessero essere davvero in grado di attrarre e mantenere costruttivamente anche le nuove generazioni di professionisti e manager.

Il cambiamento presente nelle attese delle comunità professionali contemporanee e la digital transformation hanno influenzato temi relativamente consolidati come lo sviluppo personale e professionale e il worklife balance. La loro implementazione dovrà, infatti, essere sempre più il risultato di una reinterpretazione delle leve di gestione HR, tramite progetti socio-organizzativi non routinari, dall’impostazione partecipativa, in cui risultati di business e clima aziendali dovranno trovare forme nuove di sostegno reciproco.

Una delle pratiche gestionali che continua a mostrare vitalità evolutiva è la formazione, intesa come l’insieme delle diverse attività che hanno lo scopo organizzativo di favorire l’apprendimento dei soggetti organizzativi (nello loro diverse fasi: inserimento, carriera, pensionamento).

La formazione aziendale strutturata, sin dalla sua nascita formale nella prima metà del secolo scorso, ha sempre considerato l’apprendimento come un fenomeno al contempo individuale e collettivo, legato alle dinamiche sociali del lavoro. Per quanto potesse in apparenza concretizzarsi in un momento di condivisione fisica di un ambiente specifico (chiamato “aula”) o da attività di affiancamento (spesso dette addestramento on the job) la formazione ha sempre rivendicato il proprio essere intervento psicosociale e quindi caratterizzato da:

  • triangolarità (ossia la relazione triadica tra committente, formatore, partecipanti)
  • dimensione storica (i comportamenti presenti sono esito di esperienze passate; i comportamenti futuri saranno esito di progetti e desideri contemporanei)
  • duplice livello: tecnologico (ossia legato a processi operativi) ed emotivo (ossia legato alle percezioni dei soggetti)
  • enfasi paritaria sulle dinamiche di gruppo e sulle dinamiche intrapsichiche

Negli ultimi anni la formazione ha purtroppo incontrato diverse problematiche:

  • l’enfasi sul programma piuttosto che sugli obiettivi di apprendimento (formazione come fruizione contrapposta a formazione come esito)
  • la frequente sovrapposizione tra formazione, comunicazione organizzativa e propaganda aziendale
  • un’impostazione sempre più direttiva e focalizzata sull’evento singolo (il corso) più che sul processo complessivo (la formazione come processo ossia, il percorso sociale dall’analisi all’applicazione)

Si tratta di una serie di deformazioni, solo apparentemente contraddittorie, che hanno sempre più nascosto l’essenza della formazione, travisandone le complesse potenzialità in cambio di un’apparente maggiore veicolabilità commerciale.

La digital transformation ci potrà allora aiutare a recuperare ed enfatizzare l’idea della formazione non più restrittivamente intesa come extraordinary individualexperience (ossia il corso, indifferentemente seminario o outdoor training, inteso come momento di discontinuità con la normalità) ma come un’esperienza continua di apprendimento sociale, una social learningexperience, intesa come un percorso semi strutturato e negoziale che può aiutare il singolo soggetto a entrare a far parte di un gruppo di apprendimento e condivisione.

Si tratta di un’intrigante opportunità: indirizzare l’uso della tecnologia al fine di recuperare la natura più vera e profonda di quella pratica sociale chiamata formazione.

AlessandroReati

Alessandro Reati
Practice Business Leader
Cegos Italia