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Glocal organizations: consolidation & learning

05/10/2015

Ogni organizzazione vive cambiamenti fisiologici.Gli studi di management evidenziano unciclo evolutivosegnato da una fase nascente, una espansiva e una di consolidamento. Seguono momenti di rinnovamento (con ripresa del flusso nascita, crescita, consolidamento) o di decadenza.

La fase nascente è normalmente informata da agilità, costruzione dell’identità e relativo disordine. La leadership è visionaria e valoriale.

L’espansione evidenzia crescite quantitative e qualitative, sviluppo di relazioni, aumento di ricchezza, sia materiale, sia immateriale. La leadership è orientata al compito concreto, al risultato, anche a scapito di coerenze comportamentali e organizzative.

Il consolidamento tende al raggiungimento di efficacia sostanziale, con un rapporto tra risorse investite e ritorni orientato alla coerenza con i valori diffusi. La leadership dovrebbe essere trasformazionale. Momento delicatissimo: eventuali errori strategici o tattici, in particolare approcci dirigistici o la scelta di soluzioni processuali semplicistiche e generiche, potrebbero portare all’impossibilità del rinnovamento, inducendo verso lo stallo, la decadenza o la dissoluzione.

La classica formula “la funzione HR può contribuire allo sviluppo del business” si deve declinare nella ciclicità della vita organizzativa. Il contributo HR deve essere quello di supportare il management nel garantire vitalità a un organismo sociale complesso qual è un’azienda.

All’inizio il supporto HR è facile da immaginare: far crescere quantitativamente la popolazione organizzativa, con focus su ricerca, selezione e inserimento. In espansione si tratta di predisporre azioni di formazione operativa e piani d’incentivazione e carriera utili a supportare il knowledge e il knowhow funzionale al raggiungimento di performance rapide. Nel consolidamento si tratta di comprendere, rappresentare e favorire la corretta interpretazione dei processi aziendali chiave da parte del personale. In questa fase, paradossalmente, agli occhi del middle management il contributo HR sembra essere meno rilevante. In realtà è proprio qui che la competenza HR diventa fondamentale: gestire impropriamente il consolidamento, può danneggiare il sistema organizzativo.

L’errore più comune è ritenere che “trasferire informazioni sui processi” sia sufficiente per armonizzare i comportamenti organizzativi. È invece osservato da qualche tempo che solo un’adeguata strategia di gestione HR (coerente con il business e integrata con il process ridesign) e un programma formativo ad hoc possono garantire un consolidamento di successo.

Le aziende transnazionali presentano una complessità specifi ca, in cui convivono diverse declinazioni organizzative locali, posizionate in momenti diversi del ciclo di vita. In queste organizzazioni glocal è irrinunciabile un processo di apprendimento organizzativo diffuso, basato su valori guida comuni ma interpretato, tramite formazione e progetti speciali, in base alle caratterizzazioni locali. In altri termini, la responsabilità degli HR Manager è sempre più quella di aiutare le persone a scegliersi e a scegliere i comportamenti più costruttivi per il benessere comune, integrando diverse tendenze (mercato, organizzazione, attese individuali, risorse tangibili e intangibili) e riducendo l’ambiguità organizzativa.

È dunque necessario un HR Management integrato: le metodologie del BPM (Business Process Management) risultano produttive solo quando sono inserite in un più ampio approccio tipico dell’OD (Organizational Development).

AlessandroReati


Alessandro Reati
Practice Business Leader
Cegos Italia