Competency Based Management | Collana video

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Può un modello incentrato sulle competenze essere alla base di un sistema di gestione e sviluppo delle risorse umane? Guarda la collana video dedicata al Competency Based Management!

Questa tendenza di orientamento al mercato e al cliente haportato verso modelli di gestione mirati alla visualizzazione e alla valorizzazione delle competenze ritenute centrali per il successo aziendale. In ambiente accademico molti si sono interrogati su quanto questi modelli fossero davvero in grado di influenzare positivamente il business sopratutto nel medio - lungo periodo.

I risultati sono confortanti: organizzazioni che hanno creato dei modelli gestionali delle competenze sufficientemente maneggevoli e coerenti con il business sono in grado negli anni di migliorare le proprie prestazioni. Il modello di competenze aziendale deve essere progettato come un perno su cui impostare le politiche del personale, agganciando sistemi economici, organizzativi e comportamentali. Il modello deve divenire un mediatore nella relazione con il lavoratore “from hire to retire”, favorendo efficacia, produttività e benessere.

Non deve essere usato solo per la progettazione formativa ma per impostare complessivamente tutte le normali leve di gestione e sviluppo delle risorse umane.

Si tratta di considerare il modello delle competenze come centrale rispetto a tutte le usuali leve di gestione. In altri termini, è un fulcro su cui agganciare il disegno dei processi, le job, i piani di successione, le attività di ricerca e selezione, la retribuzione, l'incentivazione e benefit, la formazione, la gestione delle prestazioni, percorsi di carriera. Nonostante l’apparente semplicità, il Competency Based Management presenta notevole complessità.

Pensiamo allo stesso concetto principale, quello di competenza. In estrema sintesi, nell'ambito delle scienze manageriali possiamo intendere per competenza di un soggetto l'insieme delle suo conoscenze, abilità e sensibilità che gli permettono di agire comportamenti più o meno coerenti con le attese di un contesto organizzativo.

La competenza è necessaria alla performance ma per essere attualizzata richiede un grado di motivazione adeguato. Tutto ciò richiede di considerare non soltanto gli obiettivi di business ma anche sistemicamente, la relazione tra individui, gruppi e sistema organizzativo cogliendo anche la dimensione culturale e predisponendo sistemi di gestione che rifuggano semplificazioni eccessive e superficialità.

Nella generazione dell’architettura devono essere poste alcune attenzioni, pena il “cedimento” della struttura stessa:

• Focus sul futuro - devono essere inserite sia le competenze ora presenti, sia quelle necessarie nel medio/lungo periodo
• Operazionalità – tutte le competenze
  previste devono poter essere utilizzate nelle diverse fasi di gestione dall'inserimento all'uscita del lavoratore.
• Coerenza – tutte le competenze devono essere tra di loro correlate ma sopratutto riconosciute come concrete e utilizzabili da tutti gli stakeholder, non soltanto HR, ma anche il management e i professional

In riferimento a questo quadro concettuale, come comprendere se e quando la nostra organizzazione stia davvero “gestendo le competenze”?

È abbastanza agevole. Un sistema di gestione delle competenze è tale quando si basa su alcuni principi operazionali. Esploriamoli insieme:

• Rispettare la regola “anticipa ciò che stai per fare, fallo, comunica ciò che hai fatto” definibile come principio di trasparenza.
• Favorire una comunicazione circolare, onesta e assertiva tra la base professionale e il vertice (principio di responsabilizzazione).
• Considerare il confronto come motore di apprendimento
  (principio di condivisione).
• Ritenere lo storytelling direzionale e manageriale
  utile solo quando realistico, supportivo e non meramente propagandistico (principio del sense-making).
• Ritenere che la leadership direzionale, per perseguire le opportunità del mercato di riferimento, debba essere comunque orientata al benessere organizzativo e al servizio della popolazione aziendale (principio di comunità organizzativa).