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Internazionalizzazione e valorizzazione delle competenze

05/10/2015

Liu Jo, azienda del settore fashion, è stata fondata a Carpi da Vannis e Marco Marchi, fratelli con passione imprenditoriale e una vision innovativa. Dopo un progetto di sviluppo organizzativo gestito con Cegos, ci siamo confrontati con Stefano Pastori, HR Director della sede italiana.

Ogni azienda ha una propria cultura. Come descrivere quella di Liu Jo?
I tratti dei fondatori hanno generato un’organizzazione dove si integrano attenzione manageriale e  analisi dei dati, creatività nell'ideazione dei capi e precisione produttiva quasi artigianale. Elementi che hanno fatto la storia dell’azienda e che oggi si completano con le esigenze tipiche dell’internazionalizzazione.

Come avete vissuto questo passaggio? Molte aziende italiane lo gestiscono con fatica e poca propensione al cambiamento.
Nella fase di start up l’azienda era concentrata sul pronto moda, con molti professional, pochi manager e un approccio gestionale di medio/breve periodo. La decisione proprietaria di portare l’azienda nel mercato globale ha galvanizzato l’organizzazione e il desiderio di eccellere ha condotto a revisioni strutturali e metodologiche. In particolare la gestione delle risorse umane si è rivoluzionata per supportare l’azienda in una grande crescita quantitativa e soprattutto in un percorso di evoluzione culturale.

Il movimento della Gestione Risorse Umane ha assegnato centralità alle persone, riconoscendole come fattore distintivo per il successo d’impresa. Ci sono però due declinazioni possibili: una focalizzata sulla relazione tra ambiente, strategie aziendali e leve di valorizzazione delle persone e un’altra attenta soprattutto all'integrazione delle persone nella dinamica sociale  dell’organizzazione. In quale si riconosce Liu Jo?
Certamente nel primo approccio. Liu Jo ha assegnato alla GRU la responsabilità di contribuire alla generazione di un vantaggio strategico, imponendo un rapido passaggio dall’amministrazione allo sviluppo. Ci si è confrontati su orientamento al servizio, qualità del prodotto, cambiamenti demografi ci e interculturalità, affrontando le sfide con concretezza e sostenendo la comunità organizzativa attraverso la ridefinizione delle tre leve principali: acquisizione e formazione delle persone, valutazione e sviluppo, gestione degli incentivi.

Come interpreta il ruolo di HR Director?
Come business partner. Operiamo in un mercato complesso e fluido: non puoi solo applicare norme o disegnare regolamenti, devi sostenere ambiziosi progetti di business, in cui coinvolgere e motivare figure che professionalmente e umanamente sono piuttosto specifiche. Fare HR nel mondo della moda, dove la creatività è risorsa chiave, è sfidante perché si deve indirizzare senza irrigidire, creando linee guida condivise piuttosto che procedure.

Cegos ha collaborato nella consulenza e formazione del personale Liu Jo relativamente al modello di competenze e del conseguente sistema di valutazione. Come potremmo descriverlo?
Il modello di competenze nasce come snodo centrale di tutto il sistema di valorizzazione delle risorse umane. Ha lo scopo di aiutare HR e tutto il management nella valutazione e nella gestione efficace delle persone in azienda, sia a livello strategico, sia per il people management day by day. Il progetto, avviato nel 2014, ha sviluppato una profonda sensibilità nelle risorse e, management e professional si sono interrogati sul senso ed il valore del loro contributo al successo aziendale. Il primo grande risultato del modello è stato la sensibilizzazione alla rilevanza delle competenze trasversali nella presa di decisioni coerenti con il business. Ora ci avviamo ad un intervento di integrazione con le azioni formative e di incentivazione.

HR Department
Liu Jo