Innovation Handbook: Learning & Development – decodificare il futuro

All’interno del primo Handbook “L’evoluzione della formazione: 7 domande per costruire il futuro“, ci siamo interrogati su quanto alcuni nuovi tool (MOOC, serious game, mobile learning, ecc…) possano rivelarsi efficaci ai fini dell’apprendimento; se possano comportare dei rischi e se sia effettivamente indispensabile l’introduzione di risorse tecnologiche nel processo di innovazione della formazione.

Il secondo Handbook “Learning & Development: decodificare il futuro” è uno studio di avanzamento rispetto alla ricerca precentente e si propone di analizzare, sulla base di quanto emerso finora, le nuove sfide che l’L&D ora si trova ad affrontare.

Attualmente, le sfide delle strutture Learning & Development sono principalmente tre:

  • misurare l’impatto dei progetti di professionalizzazione attuati, creando un legame più forte tra formazioneperformance dell’individuo e dell’organizzazione;
  • ottimizzare il Total Cost of Ownership di questi progetti, mettendo in atto soluzioni volte a massimizzare il tempo di presenza dell’individuo sul luogo di lavoro;
  • digitalizzare, facendo evolvere le abitudini più diffuse e comuni (come la formazione in presenza) e trovando nuove modalità digitali in linea con la trasformazione dell’impresa.

Alcune iniziative sono già state avviate: sviluppo di soluzioni presenziali migliorate, integrazione di MOOCs, mobile learning nei progetti di trasformazione… Si prospettano inoltre nuove promettenti tendenze:

  • adaptive & data driven learning,
  • real time video,
  • realtà virtuale e aumentata.

Ma rimane uno scoglio da superare: i manager L&D devono perseguire un obiettivo di miglioramento della performance qualitativa ed economica dei dispositivi di formazione, senza cadere in una corsa sfrenata verso la digitalizzazione a tutti i costi.

 

Scarica la ricerca completa

 

ABBIAMO APPROFONDITO QUESTI TEMI CERCANDO DI RISPONDERE A 6 DOMANDE:

#1 e #2 riguardano gli obiettivi chiave di L&D: si tratta di far evolvere le strategie di sviluppo e professionalizzazione HR integrando le innovazioni associate ai cosiddetti approcci “agili” per un sostegno alla performance.
#5 e #6 Le ultime due domande affrontano due soluzioni che possono essere integrate a progetti di trasformazione o a logiche d’adattamento del posto di lavoro: video e virtual classroom.
#3 e #4 si concentrano sull’esperienza del partecipante e su uno dei suoi elementi fondamentali: la piattaforma digitale.

 

#1 L’approccio tradizionale al Change Management è ancora in linea con i progetti attuali di Trasformazione?

CONTESTO

Le organizzazioni assistono ad almeno 5 grandi cambiamento ogni 3 anni. Le soluzioni e le skills per le quali oggi si effettua formazione, tra tre mesi non saranno sicuramente le stesse.

Di conseguenza, non possiamo essere certi che la formazione così come è stata definita in un determinato momento avrà ancora efficacia al suo completamento. È necessario dunque porsi alcuni quesiti:

  • I processi abituali di gestione del cambiamento sono ancora efficaci o al contrario limitanti?
  • È ancora necessario parlare di gestione del cambiamento? Ci sono modi per accelerare il time-to-performance?
  • In che modo l’L&D può evolversi per accompagnare ancora meglio le trasformazioni?
Il successo nei progetti di change management
Performance in rapporto agli obiettivi definiti dall’azienda
Change management risultati
Fonte: CEB HR Change Readiness Survey

IN SINTESI

Le tecniche di Change Management necessitano di una svolta: in questo contesto intervengono i cosiddetti approcci “agili”, che rappresentano una valida alternativa al modello waterfall. L’agilità, come la gestione del cambiamento, non è fine a se stessa, ma offre una gamma di soluzioni per realizzare i progetti di trasformazione.

Come iniziare concretamente?

Gli approcci “agili” si basano su: focalizzazione sull’azione, dispiegamento iterativo, forgiatura di una visione sistemica e olistica e introduzione di una cultura dell’apprendimento favorevole a trasformazioni future. Ma, in concreto, come si sviluppa un progetto “agile” applicato alla formazione?

Scarica la ricerca per scoprire come implementare un processo di trasformazione “agile”

 

#2 Adattamento al posto di lavoro: il supporto alla performance rimpiazzerà il concetto di “fare formazione”?

CONTESTO

Nelle imprese, i manager (che siano responsabili di team, di funzioni o di filiali) perseguono due obiettivi:

  1. accelerare il time-to-performance;
  2. massimizzare i tempi di presenza dei collaboratori sul posto di lavoro.
Le performance della formazione sono attualmente messe in discussione: secondo CEB (HR Change Readiness Survey), soltanto il 23% dei manager pensa che la funzione L&D abbia la capacità di rispondere in modo efficace alle sfide che devono affrontare.

La formazione “on the job” è una realtà

Secondo uno studio condotto da Degreed3*, i collaboratori dichiarano di formarsi maggiormentre attraverso lo scambio di conoscenze con il proprio manager o collaboratori o attraverso ricerche in internet.

Formazione on the job
Fonte: *Degreed3, Studio del 2016, campione di 512 persone negli US. CEB, HR Change Readiness Survey

L’agilità e la rapidità sono alla base del lavoro e pertanto ci domandiamo:

  • Le attività formative più formali verranno rimpiazzate da nuove modalità di apprendimento?
  • Lavori e colleghi – all’interno o all’esterno dell’azienda – faranno progressivamente concorrenza alle strutture di formazione?

IN SINTESI

Il digitale accelera la comparsa di nuovi formati:

  • il performance support,
  • la virtual o augmented reality
  • lo user-generated content.

Scopri in cosa consistono questi nuovi formati e perchè, al fine di creare una esperienza formativa efficace, essi debbano essere considerati un’integrazione alla strategia globale di L&D, non come sostituzione alla formazione tradizionale.

Scopri come integrare i nuovi strumenti di supporto alle performance nel piano di sviluppo L&D tradizionale. Scarica la ricerca

 

 

#3 Bisogna passare dall’ingegneria pedagogica all’ingegneria dell’esperienza?

CONTESTO

IERI

Un partecipante a un corso di formazione passava due giorni in aula con un formatore e dei colleghi. In seguito, tornava in azienda e cercava di riportare ciò che aveva appreso.

OGGI

Assistiamo allo sviluppo di strumenti molto più sofisticati, che offrono una gamma più ampia di interazioni relazionali e quantitative.

Per affrontare questo cambiamento di approccio, sono tre le domande che dobbiamo porci:

  • Come valorizzare oggi l’esperienza in un contesto di digitalizzazione?
  • I nuovi dispositivi sono accessibili facilmente e senza sforzo da parte del discente?
  • Gli strumenti sono sufficientemente entusiasmanti da coinvolgere i partecipanti a distanza?

IN SINTESI

Buon contenuto, pedagogia efficace, risorse digitali valide: condizioni necessarie ma non sufficienti per il successo.

La sfida per L&D non è più concepire semplicemente un dispositivo adeguato. Per ottenere dei risultati, ci dobbiamo chiedere come generare delle emozioni positive e semplificare al massimo l’esperienza (riducendo al massimo lo sforzo di accesso al dispositivo formativo).

ingegneria dell'esperienza

Scopri come realizzare un’esperienza entusiasmante. Scarica la ricerca

 

 

#4 Fino a dove personalizzare l’esperienza attraverso una piattaforma per guadagnare in efficacia?

CONTESTO

I LMS (Learning Management Systems) sono stati ideati circa 30 anni fa; nel corso degli ultimi 30 anni, le attenzioni e la maniera in cui apprendiamo e ci formiamo si sono evolute in maniera considerevole. Ci troviamo ad un punto di svolta in cui sorgono i seguenti quesiti:

  • Fin dove possiamo arrivare con i LMS esistenti?
  • Il mercato propone realmente soluzioni adattate all’apprendimento di oggi e domani?

IN SINTESI

Per definire un nuovo approccio dei LMS, è fondamentale un cambio di paradigma e adottare un nuovo acronimo, il LEMS: Learning Experience Management System.

Il LEMS deve essere in grado di sostenere l’esperienza di apprendimento e di moltiplicare il coinvolgimento dei discenti.

LEMS: le 8 caratteristiche

  1. I discenti trovano facilmente ciò di cui hanno bisogno per focalizzare la loro attenzione
  2. Più che di formazione… i discenti hanno a disposizione un sostegno alla performance
  3. Ognuno può constatare e monitorare i propri progressi
  4. I discenti possono beneficiare di strategie di potenziamento
  1. Si favorisce la gamification
  2. Le emozioni positive sono incoraggiate
  3. C’è interazione sociale… al di là dei momenti sincroni (in presenza o classe virtuale)
  4. L’utente può configurare la sua esperienza di apprendimento.
Entriamo nel dettaglio di queste caratteristiche e scopriamo come passare da LMS a LEMS. Scarica la ricerca

 

#5 Come sarà la prossima generazione di video per la formazione?

CONTESTO

Oggi tutto sembra accessibile in formato video facilmente, a volte gratuitamente o a costi contenuti:

  • film e web-series, servizi di Replay o di Pay-per-View
  • archivi altrimenti consultabili in biblioteca o in altre mediateche video auto prodotti (YouTube…)
  • eventi in diretta, che siano eventi sportivi, webinar, video su social network come Snapchat, Periscope, Facebook Live…
  • la pubblicità per mezzo di affissioni tende ad essere sostituita o arricchita da video diffusi sui pannelli di affissione.

Conseguenza diretta: il flusso internet è composto oggi per l’80% da video (fonte Cisco).

Aldilà del fatto che il video si impone come un mezzo imprescindibile, quali sono le innovazioni che contribuiranno alla sua massima efficacia come dispositivo di formazione?

IN SINTESI

Conviene non cedere alle sirene della durata sempre più breve… e sviluppare dei formati che suscitino il coinvolgimento sfruttando tre elementi:

  • Storytelling curato
  • Lavoro sulle rappresentazioni
  • Personalizzazione.

Scopri come sviluppare questi tre elementi per realizzare contenuti pedagogici video di qualità.

Gli ingredienti per una strategia video efficace

video

 

Scarica la ricerca per imparare a strutturare dei contenuti video coinvolgenti e di valore

 

#6 Come avere successo nella transizione verso la virtual classroom 2.0?

Le necessità attuali in termini di velocità, di nuove tecnologie e di concezione di apprendimento migliorato rendono la classe virtuale sempre più attraente poiché offre:

  • un formatore in modalità sincrona;
  • interazioni tra colleghi;
  • formazioni di una durata molto più breve rispetto a quelle in presenza;
  • la possibilità per alcuni discenti di restare sul loro posto di lavoro.

 

La classe virtuale può superare i propri limiti (logistica numerica a volte complessa, durata dell’attenzione più fievole rispetto a quella in presenza, dinamica di gruppo diversa ) e costituire uno strumento di apprendimento ancora più solido?

 

Per sfruttare pienamente il potenziale altamente promettente delle classi virtuali bisogna coniugare le condizioni seguenti:

  • Creare dei progetti formativi entusiasmanti
  • Investire al massimo su modelli che traggano vantaggio dalle best practice
  • Modellare i dettagli della Learner Experience
  • Professionalizzare gli animatori e affiancargli dei produttori per la logistica numerica

Confronto: costo complessivo di un corso presenziale vs. virtual classroom

presenziale vs. virtual

 

Scopri come ottenere il massimo dalle virtual classroom. Scarica la ricerca