L&D: verso un approccio Agile?
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I metodi agili (Agile o Lightweight methodologies) si affermano in ambito IT, a metà degli anni ’90, in contrapposizione ai cosiddetti metodi Heavyweight. Nel momento in cui un IT manager è sempre più sotto pressione per ottenere risultati – in termini di applicazioni che apportino miglioramenti alla bottom line dell’impresa-i bilanci destinati all’IT vengono significativamente ridotti. Queste modifiche portano a un maggiore interesse per lo sviluppo di software con metodologie agili, che promettono rapida consegna e flessibilità, pur mantenendo la qualità. A valle del moltiplicarsi di modelli agili, nel 2001 alcuni degli ideatori di tali metodi hanno formulato un “anifesto per lo sviluppo agile”.
AGILITY: alcuni principi applicabili Al mondo HR
#1 Fissare tempi e costi di un progetto di trasformazione Il progetto è vincolato da costi e scadenze e assoggetta ad essi il risultato finale. In un approccio «agile» si sceglie dando priorità ai progetti più importanti fissando deadline e costi.#2 Adottare un approccio iterativo/“by doing” In un processo agile le difficoltà vengono affrontate all’inizio. Non si cerca di ottenere «l’adesione prima dell’azione» si cerca di ottenere «l’adesione grazie all’azione».Si massimizza la performance con questi passi: Trasformazione > Sviluppo delle competenze > Trasposizione.#3 La vision di un approccio agile Isolare ogni singolo processo di lavoro può dare meno visione sistemica. Attraverso un processo collaborativo ci si può accordare su temi fondamentali per l’azienda es. Mission, Valori, Visione del mercato, Ambizioni aziendali, Percezione del cliente.#4 Sviluppare l’empowerment e la “learning culture” Le persone di team coinvolte in un progetto «Agile» sono disposti ad accettare cambiamenti quando sono già orientate e dotate di spirito di adattamento. Le persone instaurano un cambiamento quando trovano soluzioni allineate alle situazioni che vivono.
L&D Agility Survey
Numerosi fattori esterni ed interni alle aziende e agli individui (tecnologia, digitalizzazione, evoluzione nei modelli di apprendimento, approccio AGILE...) stanno impattando sulle strutture Learning & Development delle organizzazioni.Partendo da questi presupposti abbiamo realizzato un’indagine (settembre 2018) per comprendere in che direzione si stanno muovendo gli specialisti e i manager L&D in riferimento a questi driver di trasformazione.Il campione di riferimento
Campione composto da 238 professional nelle aree HR/Formazione di oltre 200 aziende appartenenti a diversi settori su territorio italiano.
Percezione del cambiamento
Partiamo da un dato generale; in merito alla capacità delle aziende di adattarsi rapidamente al cambiamento soltanto il 19% ha espresso alta soddisfazione (19%: valutazione 8-10). Più alta la percentuale di rispondenti che ha espresso una valutazione negativa (32%: valutazione 8-10).Complessivamente la valutazione media è appena sopra la sufficienza, con un valore di 6,2. Abbiamo approfondito la tematica del cambiamento focalizzandolo poi maggiormente sulle competenze necessarie per raggiungere rapidamente le performance prefissate.
Learning Culture
In molti identificano la diffusione di una learning culture all’interno dell’organizzazione un elemento chiave per orientare processi e persone verso agilità e performance, per gestire con velocità il fattore volatilità delle competenze e per consentire alle persone una formazione mirata e fruita secondo necessità.Quanto la tua struttura L&D stimola l'auto-formazione dei dipendenti in azienda?
AUTO-APPRENDIMENTO: TOP 3 VANTAGGI ADOZIONE
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Learning Journey
Abbiamo cercato di ricostruire quali siano le diverse fonti attraverso le quali le persone apprendono all’interno dell’organizzazione e soprattutto che impatto hanno, in termini percentuali, sul totale dell’apprendimento del singolo. I dati mostrano come oggi l’affermazione “Laformazione on the job è ormai una realtà” sia quanto mai veritiera.Quanto la tua struttura L&D stimola l'auto-formazione dei dipendenti in azienda?
Il 65% dell’apprendimento dei singoli dipende infatti da fonti o iniziative che esulano da momenti prefissati e predefiniti per la formazione, svolgendosi presumibilmente in maniera contestuale rispetto alla realtà lavorativa delle persone. Emerge in particolare come grande importanza abbia lo scambio tra pari o la relazione capo/collaboratore (33% complessivo) e la fruizione di materiali da risorse on line o messe a disposizione su intranet aziendale o LMS (32% complessivo).
Sta forse evolvendo la concezione della formazione e collegato a questo il ruolo di L&D in riferimento a questo tema. Una delle sfide chiave sarà quella di favorire e supportare i singoli nell’apprendimento, non solo progettando interventi formativi ma predisponendo un ambiente di lavoro o strumenti specifici al fine di ottimizzare la performance e accompagnarli nell’acquisizione. Si fa strada quindi il concetto di Performance Support. In questo senso dobbiamo interpretare i dati che emergono da un’ulteriore domanda:Le principali aree di focus per la tua struttura L&D nei prossimi 2 anni saranno…
L’area di focus con percentuale più alta (promuovere e supportare l’applicazione di quanto appreso – 86%) è un ulteriore dato che va nella direzione di una totale integrazione tra momenti formativi e attività lavorativa quotidiana.
L&D AGILITY: il nostro punto di vista
Riteniamo che in un futuro a breve termine le strutture L&D debbano integrare un approccio tradizionale “push” con un nuovo approccio “pull”, attraverso:- creazione di ambienti di lavoro favorevoli
- sviluppo della capacità di imparare ad imparare
- favorire il Social Learning e la diffusione di best practice attraverso l’esempio dei comportamenti interni.
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