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Decoding the Future of learning

05/03/2020

Ricerca nazionale Cegos 2019

Ogni anno Cegos conduce sondaggi e ricerche per esplorare e comprendere i nuovi trend dei settori HR e Formazione. Questa survey, nata come follow-up dell’evento “Decoding the Future: sharing the present” del 13 Giugno 2019, indaga la connessione tra Business Performance, Learning Experience e Digital Learning. Da sempre i comportamenti umani sono stati oggetto di studio. Per oltre mille anni filosofi, accademici e ricercatori hanno cercato di capire come alimentare il cambiamento comportamentale.

Oggi la neuroscienza, che studia come funziona il cervello umano, sta cercando di trovare un collegamento nel rapporto tra insegnamento, apprendimento e cambiamento comportamentale. Abbiamo interrogato su questi aspetti Top Management e specialisti della funzione HR e L&D.

Il campione

All’interno di un’azienda la disponibilità di competenze è vista come un fattore di successo mentre la loro mancanza può determinare l’incapacità di produrre performance rilevanti ed efficaci sul mercato.

Considerando l’importanza della disponibilità di competenze all’interno di un’organizzazione, come valuti il livello nella tua azienda?

  • Il 14% crede che debbano essere fatti investimenti sulle competenze di mestiere.
  • Il 72% sente il bisogno di colmare il gap riguardante le competenze trasversali.

Quale livello di importanza attribuisci alle 4 leve per massimizzare la disponibilità di competenze in azienda?

Per massimizzare e ottimizzare le competenze presenti in azienda, gli intervistati hanno dichiarato che occorre attuare nell’ordine queste misure:

  • organizzare corsi di formazione continuativi (90%)
  • favorire la job rotation (78%)
  • assumere nuovi dipendenti (78%)
  • stabilire una precisa pipeline per agevolare incontro tra education e world of work (69%)

In generale, tutto il campione attribuisce al training il ruolo di maggior rilievo. Nello specifico, il 49% appartiene alle Risorse Umane che considera l’organizzazione di corsi la leva più importante per sviluppare le competenze, seguita dalla possibilità di effettuare job rotation per il 39%.

Le aziende si stanno impegnando per ottenere rapidamente prestazioni migliori in un mondo in continua evoluzione. È opinione comune e condivisibile che possano essere raggiunte attraverso il cambiamento di alcuni comportamenti.

La formazione è uno strumento strategico in grado di influenzare le performance aziendali?

La formazione basata sulla Learning Experience può produrre, o è molto probabile che produca, cambiamenti a livello comportamentale?

Il 96% degli intervistati attribuisce alla formazione basata sulla Learning Experience la capacità di produrre cambiamenti a livello comportamentale.

Con quale frequenza percepisci che un cambiamento comportamentale sia la diretta conseguenza di quanto appreso durante un percorso formativo?

L’uso di strumenti digitali è fondamentale per migliorare l’esperienza formativa?

L’83% del campione considera l’utilizzo di strumenti digitali rilevante per rendere una Learning Experience efficace. Il 17%, di cui l’81% costituito da professionisti del settore HR, considera poco rilevante il plus del mezzo tecnologico.

La Social Transformation ha un grande impatto sul business, contribuendo a determinare la Business Transformation. Gli effetti generati dalla combinazione di questi due fattori sono molti evidenti nei dipartimenti L&D, sottoposti a continue sfide.

Quali di questi trend riscontri nella tua azienda?

Metà delle aziende coinvolte concorda nel posizionare tra i primi 4 trend:

  • la diffusione di una learning culture e l’acquisizione o lo sviluppo di nuove competenze (57%)
  • la necessità di coprire, con lo stesso budget, più esigenze formative (52%)
  • la mancanza di tempo per aggiornare le proprie abilità (50%)
  • la promozione della Learning Experience (48%)

Oggi la rapidità con cui il mondo cambia crea la necessità di aumentare le competenze nelle persone e nelle organizzazioni. Il bisogno di migliorare le proprie competenze è forte ad ogni livello (impiegati, manager, executive). Le persone richiedono una maggiore formazione mentre il desiderio di evitare la carenza di competenze spinge i manager ad attribuire un’importanza crescente alla formazione.

La formazione è un processo deciso dai vertici aziendali?

Le persone riconoscono e percepiscono, ad ogni livello, lo sviluppo delle competenze come una propria responsabilità?

Le persone possono decidere in autonomia il livello di impegno da dedicare al miglioramento delle proprie competenze?

In ambito L&D stanno emergendo nuove idee per favorire il cambiamento comportamentale a seguito di un percorso formativo. Una di queste è l’assunto che la formazione non possa esaurirsi in un’unica sessione ma, al contrario, debba essere coltivata nel tempo, includendo in maniera continuativa pillole formative.

Secondo gli intervistati, per produrre una Learning Experience efficace bisogna attribuire valore a 4 fattori, di seguito riportati secondo il grado di importanza:

  • prevedere incontri tra manager e collaboratori per monitorare i progressi e fornire feedback utili
  • aumentare la frequenza di apprendimento
  • aumentare la durata di apprendimento
  • avvalersi di strumenti digitali

I nuovi formati di apprendimento possono comportare un miglioramento in termini di Learning Experience, portando ad un tasso di utilizzo più elevato e a risultati migliori. L’utilizzo di strumenti digitali può essere uno dei modi più impattanti per raggiungere questo obiettivo.

Quali esperienze sono state già testate in azienda?

Dalla ricerca è emerso che la maggior parte delle aziende si è avvalsa principalmente di quattro strumenti: video per il 63%, pillole formative per il 50%, apprendimento personalizzato per il 42% e virtual classroom per il 40%. A Social Learning, Learning Experience integrata e gamification è stata attribuita la stessa importanza, circa il 25%. Ad oggi la realtà virtuale (4%) non sembra essere ritenuta molto efficace.

Il Digital Learning è ampiamente riconosciuto per la riduzione dei costi e i miglioramenti in termini di efficienza. Ci sono ulteriori vantaggi che lo rendono uno strumento strategico più che un mero strumento online.

Durante le attività formative, quali di queste esigenze consideri maggiormente rilevanti nella tua azienda?

Dalla domanda sottoposta agli intervistati è emerso che gli aspetti su cui occorre concentrarsi maggiormente sono, in ordine di importanza, i seguenti:

  • garantire continuità e adattabilità di metodi e strumenti di apprendimento (93%)
  • vincere la sfida del calo del livello di attenzione(90%)
  • aumentare la durata globale della Learning Experience (85%)
  • migliorare la rapida applicazione on the job di quanto appreso in aula (83%)

Key points

  • La survey ha rilevato che solo il 14% delle aziende intervistate ritiene che il livello delle competenze sia in linea con i bisogni interni e strategici.
  • Tra le leve per massimizzare la disponibilità di competenze in azienda la formazione è al primo posto per il 90% degli intervistati.
  • Il 71% degli intervistati ritiene che la formazione sia uno strumento strategico molto importante per influenzare le performance aziendali.

"CEO e Direttori HR non sono mai stati così allineati nel sostenere l’importanza di riempire quel famoso “zainetto delle competenze”.

I CEO, da un lato, che ambiscono a scongiurare il rischio di “lack of skills” e i Direttori HR, dall’altro, che considerano la formazione la leva strategica più importante ed efficace per far dormire loro sonni tranquilli. Il dato di partenza suona però allarmante se solo il 14% dei Direttori HR si sente di dichiarare che nella propria azienda il livello di competenze è quello adeguato e - aggiungerei - atteso dal Board.

Il passaggio più importante, ormai chiaro a tutti, è quello relativo alla continuità della formazione. Occorre allontanarsi dai vecchi schemi e dalle obsolete macchine da pianificazione che risultano troppo lente e impallidiscono di fronte alla velocità attuale. Due driver sono imperativi per tutti:

1) ridurre il tempo lontano dal lavoro (in cui generalmente si include la formazione), 2) minimizzare il tempo per colmare le lacune. Questo perché si è convinti, finalmente, che la formazione sia lo strumento più importante per influenzare i risultati aziendali.

Come dire: “investiamo in formazione per vedere migliorare la nostra performance” (leggasi “produttività”).

L’iniezione della metodologia digitale nella più classica formazione d’aula ha reso possibile l’affermarsi di un solido concetto di “learning experience” che fino a pochi anni fa era residuale e per lo più demandato a improbabili outdoor, troppo spesso fuori metafora e spesso mal debrieffati.

Chi non lo ha capito continua a dire che il digitale consente solo un risparmio di tempo e denaro. I più virtuosi ne sfruttano le vere potenzialità: overlapping formazione/lavoro, supporto al behavioral-change management, talent attraction e retention soprattutto rivolto alle nuove generazioni di millennials o nativi digitali.

L’ultimo passo da compiere è quello della responsabilizzazione delle risorse rispetto al proprio bagaglio di competenze. Una nuova learning culture potrà esprimere il proprio potenziale solo se le persone saranno sempre più disposte ad agire in prima linea nel curare il proprio “zainetto delle competenze”.

Emanuele Castellani
CEO Cegos Italy & Cegos Apac

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