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Barometro 2019: Transformation, Skills & Learning

06/03/2020

The Cegos Observatory Barometer 2019

Da oltre 15 anni Cegos indaga i trend del mondo della formazione realizzando una survey che mette a confronto le realtà di diversi paesi europei.

Quest’anno la ricerca, condotta nei mesi di aprile e maggio 2019, ha coinvolto 240 manager delle Direzioni Risorse Umane e 1780 impiegati, quadri e dirigenti di 4 paesi: Italia, Francia, Germania, Spagna.

Obiettivo dell’indagine: comprendere i cambiamenti che impattano sul mondo della formazione e capire come gestirli al meglio, valorizzandoli.

3 le aree tematiche toccate:

  • Evoluzione tecnologica e impatto su HR e dipendenti
  • Competenze chiave per il futuro
  • Sviluppo delle competenze oggi e nel prossimo futuro

Impatto Digital Transformation

La Digital Transformation impatta sempre più su organizzazioni e persone. In Europa, come in Italia, dipendenti e professionisti HR mostrano di percepire chiaramente gli effetti delle evoluzioni tecnologiche sul mondo del lavoro e professioni.

L’89% dei dipendenti in Italia (78% in EU) stima che nei prossimi 5 anni la tecnologia avrà notevoli ricadute sul proprio attuale impiego; infatti, il 91% ritiene che ne cambierà il contenuto e il 33% che possa portare alla sparizione della propria figura professionale.

Gli HR Manager percepiscono a rischio di obsolescenza il 42% dei ruoli in azienda nei prossimi tre anni. La chiave per affrontare la trasformazione digitale sembra risiedere nello sviluppo delle competenze, ritenuto una leva strategica dal 93% dei rispondenti.

In generale si registra una visione di fiducia dei dipendenti nei confronti del dipartimento HR. Rilevano, infatti, che in azienda lo sviluppo delle competenze sia considerato un fattore chiave nel 94% dei casi. Inoltre, il 72% (+13 rispetto al 2018) percepisce che le Risorse Umane stiano lavorando per prevenire l’impatto della trasformazione digitale sul business (emergere di nuove professioni, scomparsa di alcune figure professionali, creazione o riduzione di posti di lavoro).

Come pensi che la trasformazione digitale (gestione dati/processi di automazione e/o intelligenza artificiale…) impatterà sul tuo lavoro nei prossimi 5 anni?

La creazione di nuovo impiego (52%) e l’emergere di nuove professionalità (50%) sono i cambiamenti che secondo gli HR si verificheranno maggiormente nei prossimi 5 anni. Le variazioni più considerevoli rispetto alle risposte del 2018 riguardano un +11 per la creazione di nuovo impiego e un –10 in riferimento alla riduzione di personale e scomparsa di professioni; questo induce a pensare che secondo gli HR la Digital Transformation impatterà positivamente sul mercato del lavoro.

L’emergere di nuove professioni resta tra i cambiamenti più considerevoli, pur registrando un calo di -13 punti rispetto allo scorso anno.
Il 95% degli HR italiani (94% in EU) afferma di essere pronto ad affrontare queste trasformazioni. I risultati che emergono dagli intervistati italiani sono probabilmente da ricollegare all'andamento specifico del mercato del lavoro negli ultimi anni. Le frequenti azioni di rightsizing e di riorganizzazione hanno infatti anticipato temi di innovazioni digitale e di obsolescenza di professioni prossime al termine del ciclo di vita.

Quali sono gli strumenti di cui pensi di avvalerti per far fronte all’impatto del digitale su ruoli e competenze nella tua azienda?

In Italia Riorganizzazione, Formazione e Talent Management sono i principali driver che specialisti e manager HR prevedono di attuare nella propria organizzazione. Rispetto alla media europea la mobilità interna rappresenta un fattore tenuto poco in considerazione (27% vs 38%). Nonostante il calo rispetto allo scorso anno, la maggior parte dei rispondenti continua a considerare la Direzione HR (58% EU, 55% ITA) come l’attore principale incaricato a sviluppare le competenze aziendali dei lavoratori.

La percentuale è diminuita in favore del ruolo giocato dai dipendenti (52% +4% EU, 53% ITA +3%) e dal Dipartimento Trasformazione (26% +10% EU, 30% ITA +15%). Si mantiene stabile, oltre il 50%, la centralità delTop Management. È un dato interessante perché mostra come l’assegnazione di questo fondamentale compito si stia equamente distribuendo su tre player – Dipartimento Risorse Umane, vertici aziendali e lavoratori – e sottolinea quanto sia importante essere consapevoli della necessità di sviluppare una cultura dell’apprendimento pienamente in linea con business e strategia dell’impresa.

"Durante la rivoluzione industriale la farfalla Biston Betularia che seppe tingere le proprie ali dello stesso colore dei tronchi ormai anneriti dai fumi del carbone inglese poté sopravvivere. Le originarie ali bianche la rendevano troppo visibile agli occhi dei predatori e destinata a morte certa. A rendere vulnerabili le nostre ali oggi è un’altra potente rivoluzione, quella digitale. Come rinforzarle? La risposta sta nella formazione sulle nuove skill imposte dai tempi ma anche sulle competenze soft, le vere “ali” che nessuna macchina sarà mai in grado di sostituire. Il volo sarà lungo ma le premesse ci sono, a giudicare dalla consapevolezza dimostrata da manager e funzioni HR."

Emanuela Pignataro
Open Courses Division Director

Competenze chiave per il futuro

Considerato l’impatto della Digital Transformation sul business, non si può non tenere conto di quello sulle competenze.

Se dovessi formare i tuoi collaboratori sulle seguenti competenze, in che proporzione li formeresti su ognuna?

Qual è il livello di padronanza dei dipendenti della tua azienda rispetto alle seguenti skill?

Analizzando la padronanza delle competenze, emerge che, per un terzo dei dipendenti circa, devono assolutamente essere rinforzate in tutte e quattro le categorie. È possibile notare degli scostamenti significativi tra Europa e Italia se si considera la percentuale che indica una risposta in linea con le attuali sfide aziendali.

Mentre a livello nazionale gli HR ritengono che quasi la metà dei dipendenti possegga soft skill (50% vs 30%), skill professionali (43% vs 35%) e manageriali (40% vs 27%), la media di tutte le nazioni restituisce dati più bassi. Per tutto il campione risultano, invece, assolutamente da migliorare quelle digitali.

Le tue competenze vengono riconosciute in azienda ed utilizzate quotidianamente?

I dipendenti, sia in Italia che in Europa, concordano sul fatto che le competenze in loro possesso sono sia utilizzate (84%) durante la loro quotidiana attività lavorativa che riconosciute (94%) dalla propria azienda.

Quali tra le seguenti soft skills ritieni debbano essere padroneggiate dai dipendenti della tua azienda prioritariamente?

L’Osservatorio Studi e Ricerche Cegos ha individuato 7 competenze chiave per il futuro. Dall'indagine emerge che i professionisti HR, in Italia e in Europa, concordano nell'individuare ai primi posti la necessità di sviluppare competenze attinenti a Organizzazione efficace del lavoro, Comunicazione digitale, Agilità e Capacità di adattamento. La sola differenza riguarda la capacità di imparare ad imparare, classificata al terzo posto dagli specialisti europei.

Ritieni di possedere le seguenti competenze trasversali?

Indagando le competenze che i dipendenti dichiarano di possedere, si scopre una convergenza di desideri rispetto a quelle su cui investirebbero gli HR. Fa eccezione imparare ad imparare, inserita al primo posto a livello europeo e al terzo per quanto riguarda l’Italia.

Quali di queste competenze trasversali vorresti migliorare?

In Italia, tra le competenze individuate nelle prime 4 posizioni, Creatività e propensione all'innovazione risulta essere l’unica non posseduta o posseduta solo parzialmente dal 55% degli intervistati. Imparare ad imparare, Capacità di adattarsi e Organizzazione efficace delle attività si confermano quelle padroneggiate dalla maggioranza dei dipendenti e che al tempo stesso vorrebbero migliorare.

Nei prossimi anni, quali sono le 3 sfide più importanti da superare per sviluppare al meglio le competenze dei dipendenti della tua azienda?

Secondo gli Addetti delle Risorse Umane, ciò che permetterà di sviluppare al meglio le competenze dei lavoratori della propria azienda sarà l’abilità di combinare formazione e trasformazione (47%), considerata la leva strategica più importante tanto in Italia quanto in Europa, seguita dalla capacità di considerare di pari rilevanza professionalizzazione e performance (37%) e di far combaciare le esigenze dell’organizzazione con le aspettative dei dipendenti (35%).

Come definiresti le soluzioni formative e di sviluppo delle competenze proposte dal dipartimento Risorse Umane per affrontare le sfide a cui la tua azienda è sottoposta?

All'affermazione “Ho la sensazione di non avere più le competenze necessarie per svolgere correttamente il mio lavoro”, il 56% dei dipendenti ha risposto negativamente; questo perché ritengono che il proprio dipartimento HR operi nella giusta direzione, in quanto fornisce soluzioni formative utili e pertinenti. L’aspetto su cui occorre lavorare è il fattore tempo.

"È opinione comune e condivisa che le soft skills cambino col cambiare dei tempi; la ricerca dimostra infatti che se fino a qualche anno fa si pensava che problem solving, team working e orientamento ai risultati fossero dei prerequisiti per performare al meglio nel proprio ruolo, oggi queste capacità sono mutate e sostituite da organizzazione efficace delle attività, comunicazione digitale, agilità e capacità di adattarsi, propensione all’innovazione.
L’altro tema che emerge riguarda l’importanza di mettere in connessione formazione e trasformazione. Se la trasformazione continua caratterizza ormai molte aziende, è altrettanto evidente che la formazione sia largamente riconosciuta come una delle principali leve strategiche aziendali.

Si evidenzia inoltre la necessità di “un patto” tra persone e azienda per “crescere insieme”; da un lato il dipendente si aspetta che vengano colte le sue esigenze e valorizzata la sua professionalità, dall’altro l’azienda ha attese di performance sempre crescenti. Nelle organizzazioni aumenta la consapevolezza che il proprio successo passi dal successo delle proprie risorse; aumenta quindi l’attenzione alla soddisfazione ed alla motivazione delle persone. Non da ultimo, bisogna considerare il cambiamento costante: viviamo oggi in una realtà in cui l’impatto della trasformazione digitale è per certi aspetti dirompente e tale impatto si ripercuote in modo altrettanto importante sul business, sulle organizzazioni e quindi, in un’ultima analisi, sulle persone che devono essere “disponibili” a cambiare e a cogliere le opportunità che arrivano da questi cambiamenti."

Federico Giacomini
In-House Training Division Director di Cegos

Sviluppo delle competenze oggi e nel prossimo futuro

A chi attribuisci la responsabilità dello sviluppo delle competenze?

Risorse Umane e dipendenti concordano su una responsabilità equamente condivisa tra loro rispetto allo sviluppo delle competenze, nel 45% dei casi secondo gli HR e nel 54% per i dipendenti. A livello HR, in Italia i rispondenti si sono suddivisi principalmente tra responsabilità condivisa (45%) ed esclusivamente aziendale (42%), mentre nel vecchio continente vertono più sulla compartecipazione. L’altro dato in contrasto con la media europea riguarda la maggiore responsabilità dell’azienda percepita con più forza in Italia.

Il 58% dei dipendenti italiani dichiara di essere abbastanza disposto a finanziare parzialmente i costi della propria formazione (+3% rispetto alla media europea). La percentuale di coloro che seguirebbero corsi di formazione al di fuori dell’orario di lavoro risulta essere ancora più elevata: 83% (anche qui si registra +5%).
Alla domanda "Come è avvenuta la formazione che hai seguito negli ultimi due anni?", in Italia il 50% dei rispondenti ha dichiarato che i percorsi formativi sono stati suggeriti o imposti dall’azienda. La restante metà ha affermato che ha prevalso il proprio spirito d’iniziativa; in Europa questa percentuale sale al 57%.

Quali dei seguenti metodi di formazione hai utilizzato?

L’apprendimento presenziale risulta essere il metodo più applicato dalle Risorse Umane, sia a livello nazionale (48%) che internazionale (oltre il 50%), seguito da simulazioni riguardanti situazioni reali legate al contesto lavorativo. In Europa il formato blendend prevale sul digitale (39% vs 35%), mentre in Italia i dipartimenti HR affermano di avvalersi maggiormente di virtual classroom, moduli e-learning e risorse on-line, con uno scostamento ancora più marcato: 42% vs 35%. Tutoring e coaching individuali risultano essere gli strumenti meno utilizzati.

Lato dipendenti, in Italia vengono confermate le prime due posizioni con un 55% e 41%, mentre le simulazioni scivolano all’ultimo posto con il 31%. Il coaching si posiziona al terzo posto. È interessante evidenziare come i dati si discostino comparando i singoli stati in merito all’utilizzo del digitale da parte dei dipendenti: la formazione on-line viene utilizzata dal 22% in Germania, dal 26% in Francia, mentre in Italia si raggiunge il 41%. Per quanto riguarda il processo di digitalizzazione del training aziendale, il 53% degli HR italiani (45% in EU) afferma che ad oggi supera il 50% del totale.

Come pensi debba evolversi la formazione?

Il 53% degli HR italiani considera cruciali per l’evoluzione della formazione simulazioni e applicazioneon-the-job e al tempo stesso percorsi formativi maggiormente personalizzabili(45%). L’aspetto ludico e interattivo interessa solo il 27% dei rispondenti. A livello europeo le posizioni rimangono invariate e assume un peso minore la diversificazione delle modalità proposte: 30% vs 42%. La brevità dei formati non è un fattore di primaria importanza, si colloca, infatti, all’ultima posizione in entrambi i segmenti.

Il 46% dei dipendenti italiani ritiene che l’evoluzione della formazione dovrebbe spingersi verso una maggiore personalizzazionee contemporaneamente prevedere attività applicabili al contesto lavorativo (44%). L’interattività è rilevante solo per il 24%.

Quale dei seguenti fattori ritieni siano più importanti per incoraggiare a seguire un percorso formativo e favorire il coinvolgimento?

Per favorire il coinvolgimento dei partecipanti, in Italia, le simulazioni pratiche prevalgono su tutto (43%), seguite da facilità di accesso ai contenuti (42%) e accompagnamento di un tutor (40%).

I dipendenti concordano con gli HR rispetto alla classifica dei fattori di engagement per il training.

Key points

Impatto Digital Transformation

La chiave per affrontare la trasformazione digitale sembra risiedere nello sviluppo delle competenze, ritenuto una leva strategica dal 93% dei rispondenti.
Il 95% degli HR italiani, (94% in EU), afferma di essere pronto ad affrontare le trasformazioni in atto.

Competenze chiave

Secondo i professionisti HR europei e italiani, i propri dipendenti dovrebbero essere formati in primis sulle competenze necessarie per adattarsi ai cambiamenti aziendali (42%). Organizzazione efficace delle attività, Comunicazione Digitale, Agilità e capacità di adattarsi, Creatività e propensione all’innovazione sono le soft skill che i professionisti HR, dell’intero campione, ritengono debbano essere possedute dai lavoratori.

Sviluppo delle competenze oggi e nel prossimo futuro

Il 53% degli HR italiani considera cruciali per l’evoluzione della formazione simulazioni e applicazione on-the-job e al tempo stesso percorsi formativi maggiormente personalizzabili (45%), dati confermati anche a livello dei dipendenti.

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